RESPUESTA AL ANUNCIO DE PREACUERDO

Lamentamos profundamente tener que hacernos notar DE NUEVO para denunciar la absoluta falta de consideración y respeto de la dirección de la empresa para con la plantilla y su representación, e incluso su voluntad deliberada de confundir. Sólo podemos hablar como la sección sindical de ELA en este blog, pero desde luego, con ésta no hay NINGÚN PREACUERDO y como ya detallamos más adelante en este artículo con mayor profundidad, no lo habrá con ciertos de los retrocesos que nos plantea la dirección, como son:

- 4 años de reducción salarial (no ha habido incremento ni actualización correspondiente al 2008)
- 40 horas de incremento de jornada: 8hras diarias en continua por 220 días laborables. La jornada vuelve a ser de 1760 hrs.
- Retirada de pluses de servicio importantes
- Jornada continuada sólo para algunos colectivos, todavía no definidos


A continuación hacemos comentarios intercalados en cada uno de los puntos expuestos por la dirección en la malintencionada nota publicada en la intranet:

Gehiago irakurri...




PROPUESTA DE PREACUERDO 2º CONVENIO COLECTIVO EUSKALTEL

ÁMBITO TEMPORAL

El presente Convenio Colectivo iniciará su vigencia el día 1 de Enero de 2009 y concluirá el 31 de Diciembre del año 2011.

No tiene ni una cláusula que pueda ser retroactiva al 1 de Enero, por lo que no aceptamos que queda registrado un convenio a 1 de Enero cuando lo que pudiera haberse disfrutado desde entonces es imposible hacerlo ya. No ha habido convenio ni mejoras en todo este tiempo, por lo que entendemos que sólo cuando se pudiesen recibir beneficios con aquella fecha sería justo firmarlo de ese modo. Es decir, si tuviese repercusiones económicas a favor de las trabajadoras y los trabajadores.

CONDICIONES DE CALIDAD DE TRABAJO. CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL

Jornada

El personal de la Empresa sujeto a este Convenio Colectivo tendrá una jornada de 1.720 horas de trabajo efectivo en cómputo anual y para cada uno de los tres años.
La jornada diaria será de 7 horas cuarenta y cinco minutos. La distribución de la jornada será continuada todo el año y existirá una pausa de 15 minutos que será recuperada dentro del horario. Se fijará una horquilla horaria en la que se podrá disfrutar de la pausa.
Esta modalidad iría complementada con días de jornada partida, de 7 horas 45 minutos, por necesidades del servicio y con la finalidad de realizar formación por las tardes.

Horario

1. Horario continuado: Para personal no sujeto a régimen de turnos (*)

Incluyendo pausa de 15minutos:

Entrada: 7:30
Salida 15:30

Se podrá analizar una flexibilidad de 30 minutos en los horarios de entrada y salida.

2. Horario continuado para personal a turnos según sistema organizativo propio, cuya jornada será de 8 horas.

3. Se excepcionarán horarios especiales necesarios para garantizar las necesidades organizativas y del servicio.

Se incrementa las horas de trabajo anuales, y se discrimina al colectivo a turnos, puesto que no pudiendo ellos acogerse a estos beneficios, no se les ofrece nada en compensación, por lo que ELA sigue abogando por la subida anual de 900€ en el sueldo de este colectivo. Intencionadamente se obvia el número de horas trabajadas anualmente. Y además se añade el punto 3, según el cual quedan al margen todas las excepciones que se les puedan ocurrir, entre los que podemos encontrarnos con comerciales, debido a los requerimientos de clientes; departamentos con interacción directa con contratas, soportes de segundo nivel, y otros muchos colectivos que podríamos citar.

Formación

La formación de carácter continuado en Euskera será realizada por las tardes quedando establecida la jornada laboral, para esos días, en 7 horas 45 minutos, poniendo la empresa la mitad del tiempo de formación como hasta ahora, y con los horarios siguientes:

Entrada: 7:30
Salida: 14:15
Clase por las tardes: 15:00 a 17:00

El resto de la formación se impartirá también por las tardes.

• Si la jornada laboral es continua, es continua en todos los sentidos. Cuando Euskaltel imparte formación, también la recibe y es en beneficio del desempeño de su plantilla. Es para incrementar la competitividad de los profesionales. Por esto entendemos que es parte del trabajo y como tal debe considerarse parte de la jornada.
• Por otra parte, en ningún momento se hace mención a la procedencia de dichas horas, por lo que habría que añadir a la jornada anual de 1760h que ya anunciábamos antes. Aprovechamos para recordar que el anterior convenio reconocía la formación como parte de la jornada de trabajo. Nos plantean un nuevo paso atrás.
• Como colofón, hecha por tierra la posibilidad de conciliar la vida familiar y la formación.

TELETRABAJO

Algunas actividades pueden ser desempeñadas mediante el sistema de teletrabajo. Las condiciones básicas del teletrabajo serán la voluntariedad de las personas y la viabilidad técnico-organizativa.

La viabilidad técnico-organizativa debe estar fijada y recogida en un documento a disposición de la plantilla antes de aceptar este tipo de medidas, con el fin evitar subjetividades de responsables u otras personas y evitar así posibles discriminaciones. Ya en el anterior convenio la empresa se comprometía a facilitar los criterios y puestos susceptibles. Es otro de los puntos abiertos en el anterior convenio que nunca se cerraron.
RETRIBUCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS

El Convenio contendrá unos derechos básicos que supondrán un marco adecuado para todos y que debe ser compatible con un sistema retributivo con el que la Compañía reconozca el valor aportado por parte de cada persona.

Pluses de Mantenimiento
- Desaparición del concepto de guardia “On Call”.
Esto elimina la posibilidad de que, durante, a priori, 16 horas al día entre semana y todos los festivos o fines de semana, las personas que realizan el primer nivel de mantenimiento pueda apoyarse en un segundo nivel para dar mejor servicio, dado que este 2º nivel no tendrá motivo para dedicar tiempo de su vida a Euskaltel. Por supuesto, con una clara repercusión en el servicio que brinda esta empresa. Esta medida puede tomarse por irresponsable
Desaparición del concepto “intervención en remoto”, considerándose incluido su importe en la compensación económica ya percibida en la guardia.
Destacar además que como ya hemos comentado en otro artículo, estas guardias fueron perfectamente asumibles teniendo la empresa un margen de beneficio inferior al actual, y de que hay otros muchos gastos superfluos como pudieran ser los manteles a todo color y personalizados por ambas caras.

Evaluación del Desempeño
Proponemos revisar el sistema de evaluación del desempeño, para orientar el desarrollo y trayectorias personales y reforzar la adquisición de nuevas competencias, sirviendo de base para el diagnóstico y plan de formación.
De acuerdo, revisémoslo entre todos, y ya se incluirá en un borrador o se hará efectivo cuando esté revisado y acordado. Mientras tanto, son palabras huecas.
PLAN DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE

Proponemos un sistema de retribución flexible, a toda la plantilla, que contemple la posibilidad de incorporar todos los productos que la normativa fiscal permite, de forma que garantizan unos beneficios fiscales que se traducen en un incremento del sueldo líquido del empleado que los adquiera.
La normativa fiscal puede variar y , de hecho , hoy en día tenemos ejemplos claros de ello . Los beneficios sociales deben de aportar , entre otros , un concepto de estabilidad y seguridad no reflejados en esta propuesta.
En estos momentos, el Plan de Compensación Flexible sería de aplicación sobre los siguientes productos:
o Ordenadores
o Guarderías
o Seguro Médico
Nos sentimos realmente dolidos cuando se nos plantea emplear dinero en sanidad privada mientras se habla de recortes.
o Formación
o Alquiler de Vivienda

Todos estos son beneficios esporádicos, y en algunos casos, absolutamente desestimables para algunas personas. Creemos que debiéramos esforzarnos en obtener principalmente beneficios para todas y todos, y después complementarlos si se ve oportuno. Pero no congelar los sueldos y pretender acallarnos comprando algunos ordenadores o seguros médicos con lo ahorrado.
INCREMENTO GENERAL

Incremento salarial “0” para los años de aplicación del presente convenio.

Como reconocimiento al buen hacer de todas y todos, no repercute en absoluto el ejercicio anterior en la plantilla. Aún a pesar de haber batido el récord de beneficios estando inmersos en la crisis un tercio del año. Y, aunque las previsiones son buenas a nuestro juicio (y de la dirección), tampoco ahora ni en el futuro pretenden que repercuta en absoluto en la plantilla a la que han pedido tanto celo, involucración, austeridad, ahorro, etcétera. Independientemente de que prevean seguir ganando aproximadamente 24 millones de € gracias al compromiso recogido por quienes somos Euskaltel, de que los bancos concedan 130 millones de € para inversiones (citados en otro artículo) además de los 80 para la red de cablemódem ya gastados. Desde luego, esta sección no está dispuesta a firmar bajo ningún concepto una congelación salarial con los datos de los que disponemos. Además, tendiendo en cuenta que no hemos visto nada relativo al 2008, serían 4 años con el mismo sueldo y por tanto con una perdida de poder adquisitivo sin duda.
CLAUSULA DE JUBILACIÓN

Obligatoriedad de jubilación a la edad legal, 65 años en la actualidad, siempre que se justifique organizativamente y que se proceda a la consolidación del empleo en la Compañía.
En cualquier caso la negociación será individual y en función de las características personales y organizativas concretas.

No es preciso meter la ley en convenio, vemos que hay cierta tendencia a completar los escasos contenidos con cláusulas de la ley para dar volumen a las propuestas últimamente. Pero, yendo al meollo, no será la sección de ELA en su labor sindical quién valide y dé legitimidad a negociaciones individuales y tendenciosas. Incluímos en el blog un link permanente a la información relativa y el propio Estatuto del Trabajador, para que siempre tenga a su disposición la plantilla los derechos que le asisten con o sin convenio.
PLAN DE IGUALDAD

Negociación y aplicación del Plan de Igualdad basado en el diagnóstico ya realizado.

• Como hemos dicho antes, cuando sea efectivo será de recibo publicarlo, mientras tanto queda en otra promesa de la que desconfiamos. Y es que la experiencia no nos invita a confiar.
• Por otro lado, el diagnostico es de hace 3 años, y esta sección sigue haciendo hincapié en el hecho de que difícilmente se va a poder contrastar la equidad cuando los puestos no son transparentes y se niega categoricamente la clasificación profesional.

Y tú, ¿qué opinas?
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SOBRE EL TAN CACAREADO DIÁLOGO SOCIAL

El diálogo social tiene su origen en la postguerra de la Segunda Guerra Mundial. En aquel momento, y trás los 6 años de guerra, había en Europa un continente entero en ruinas que el capitalismo tenía que reconstruir. Por supuesto, había otras muchas zonas en la misma situación, pero o eran comunistas, u otras culturas con otros procederes como pudiera ser Japón.
Cada uno con sus métodos para salir adelante.
En nuestro mundo capitalista occidental, se crearon foros impulsados por los gobiernos en los que participaban empresarios y sindicatos. Es obligatorio hacer mención al hecho de que entonces los sindicatos tenían similar fuerza a un partido político. Eran los tiempos en los que los trabajadores se reconocían a sí mismo como tales y hacían valer sus derechos y reivindicaciones unidos. En estos foros se aunaron fuerzas para salir de un agujero espantoso, puesto que ni los trabajadores cobrarían a menos que las empresas los empleasen en algo, ni las empresas podrían echar mano a la ingente cantidad de beneficios que ofertaba la situación si los trabajadores no estaban por la labor. Siendo esto así, y teniendo un explendido arranque en el hecho de que los gobiernos(cabría decir los bancos) ponían dinero, las empresas proliferaban, los beneficios se multiplicaban y los trabajadores incrementaban su calidad de vida, hay que reconocer que fué una formula fabulosa que creó un crecimiento ímpresionante en todos los ámbitos económicos.

Gehiago irakurri...


Sin embargo, la situación hoy es bien distinta. Todos conocemos la voracidad de capitalismo. Esta voracidad ha hecho que las empresas se hagan tremendamente ricas y poderosas, y que los trabajadores nos hayamos acomododado en nuestra bien ganada calidad de vida. Pero esta situación ha llevado a la desaparición del sector primario por el grado de sacrificio que requiere comparado con el trabajo en los otros dos sectores. La agricultura no es medio de vida y no tenemos materias primas competitivas, menos aún bajo el yugo de las multinacionales que tienen esclavizadas a enormes comunidades y territorios. Además, practicamente ha desaparecido el sector secundario, la industria. Para que pudiera seguir incrementando beneficios, ha debido emigrar (lo que allí sería inmigración) a poblaciones dónde aún no conozcan que son los derechos laborales. Por tanto nos hemos quedado casi exclusivamente con el tercer sector, que hace que el dinero fluya de mano en mano, pero no genera riqueza. Y el capitalismo tiene hambre. Su voracidad, su necesidad de incremento en los beneficios les hace apretar en todo lo que pueden.Esta es la situación actual, y ahora los distintos gobiernos llaman al diálogo social.
En Madrid, el diálogo social está bloqueado. Los sindicatos no están dispuestos a recortar derechos de los trabajadores dicen por ahora. Los empresarios no están dispuestos a mantener esos derechos, y exigen que se recorten y que, además, la seguridad social subvencione los paupérrimos contratos que ofrecen. Y mientras se gasta dinero público en un proceso bloqueado, el gobierno, "socialista" para más señas, no toma ninguna decisión, amparado en el "no hay consenso". No lo hubo tampoco tras la revolución industrial, ni nunca lo ha habido salvo en aquella ocasión en la que más al fondo no podía caer nadie. Los trabajadores hacían valer su fuerza mediante huelgas u otros mecanismos de presión, y así lograban mejorar sus condiciones, pero nunca se les ha regalado nada. No entendemos que hay que negociar con una patronal que pide el "contrato del siglo XXI" y pide meter la mano en la Seguridad Social. Si el Gobierno se lo permite, bajo su responsabilidad. Y ya veremos si la sociedad está dispuesta o no. Todavía nos sigue quedando el derecho a la huelga. Aunque también es posible que firmar esto tenga su compensación, al igual que la tendría el Pacto de Toledo. Si no, no se entiende como un sindicato firma alegremente y de forma voluntaria esa pacto. A decir verdad, tampoco se entiende que determinado sindicato sobreviva a Franco.Los únicos consensos, que han sido críticados por los sindicatos no firmantes (como el Pacto de Toledo) han servido para recortar derechos de trabajadores. Serán otros los que tendrán que aclarar porque firmaron. Nosotros por de pronto, valoramos de dónde viene mayormente su financiación.
Pero doblemente sangrante nos parece el diálogo social aquí en Euskadi. 26 años ya en los que ni quién gobierna en Madrid ni quien gobierna en Lakua ahora se ha molestado en cumplir el Estatuto que exaltan. Es decir, no hay políticas de empleo ni de pensiones transferidas, entre otras muchas. ¿Que van a debatir, que tienen que ofrecer unos y que tienen que reclamar otros? Por dignidad no debieran sentarse a gastar dinero público si no tiene objetivos. El único ámbito en el que pueden trabajar es el de la seguridad en el trabajo, y para ello ya existe Osalan, organo en el que cada uno tiene una representatividad en función de lo que es.Lo que sí ha hecho ELA es entregarle al nuevo lehendakari una amplia serie de medidas que propone para acometer la situación actual, de forma pública como podéis observar en este link.
http://www.ela-sindikatua.org/Propuestas%252520Lehendakari.pdf
¿Todavía creemos que nosotros tenemos que apretarnos el cinturón? ¿Ha crecido el salario de los trabajadores al mismo ritmo que hemos generado riqueza? Sabemos de empresas que quiebran, pero ¿sabemos de algún empresario arruinado? ¿Alguna fortuna en bancarrota? Por de pronto, ahora que se congelan los beneficios, se congelan los salarios en Euskaltel. ¿Es razonable entonces pensar que se incrementarán los salarios en la medida que crezcan los beneficios en el futuro ?
Por último, reseñar que hay que tener valor para llamar diálogo social a algo en lo que no está representada ni la mitad de la sociedad. Ni sindical ni socialmente.
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LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

¿Qué es clasificación profesional?
El establecimiento de un valor para las responsabilidades y tareas que conlleva un puesto de trabajo, el compendio que estas responsabilidades, tareas, formación y otras características en equilibrio es lo que establece el grupo al que pertenece un puesto de trabajo. La suma de los valores y agrupaciones de los puestos de trabajo que se alberga en cada empresa es lo que llamamos clasificación profesional.



¿Entonces todos cobramos lo mismo?
Las personas que trabajan en un equipo de iguales, que comparten las tareas, las responsabilidades y/o las penalidades de un puesto cobran exactamente lo mismo por ese puesto de trabajo. Eso no quiere decir que su salario no pueda verse complementado por otros muchos factores y al final no ser idéntico. Pero desde luego, dos personas que hoy comparten el trabajo como iguales, a nuestro juicio deben cobrar lo mismo por este idéntico desempeño, independientemente de cuándo y con quién llegaron a Euskaltel. Pero esto quedaría al margen de la clasificación profesional, por lo que lo trataremos en un próximo artículo.



¿Porqué ELA no presenta unas categorias?
Las clasificaciones profesionales parten de estudios objetivos e imparciales. Para ello en prácticamente todas las empresas de cierta envergadura, si no todas, una consultora externa se ocupa de reunirse con toda la plantilla para valorar y ponderar: la formación, la responsabilidad, la autonomía, si hay otros puestos dependientes, si se trabaja en festivos, la repercusión de su ausencia e infinidad de características concretas. Obviamente, es difícil catalogarlas y cuantificarlas, y mucho más equilibrar el valor que debe tener una, así que no vemos recomendable que no lo haga alguien cualificado.
Sirva como ejemplo la clasificación profesional de Aena.

Mediante entrevistas y otros mecanismos, como las encuestas, se hace una imagen de la empresa, los puestos de trabajo y las relaciones jerárquicas entre estos. Además de esto, la empresa facilita los datos económicos relativos a sueldos. Valoran la suma de características que van unidas a cada puesto y tratan de homogeneizar todos estos puestos en tantos grupos como sean necesarios, estableciendo unos baremos económicos que son el precio estipulado para los puestos de cada grupo. Por supuesto, es un trabajo duro y complicado que precisa ser realizado por personas expertas y objetivas. Una comisión de seguimiento da validez o retoca y concluye la propuesta facilitada por una consultora, y vela por el cumplimiento después, siempre teniendo como referencia el libro/catalogo realizado por la consultora y validado por RLT y dirección.



¿Qué problema hay para avanzar?
La empresa se niega rotundamente a costear esta consultoría. Después de tantas y tantas consultorías, muchas de ellas de este mismo tipo pero en áreas más pequeñas, u otras muchas para corroborar lo que los trabajadores y las trabajadoras ya llevaban anunciando tiempo antes, no hay dinero para ésta. Hay dinero para consultorias acerca del ambiente en el trabajo como la que en verano realiza Ikerfel, hay dinero para manteles personalizados a todo color, y podemos parar la empresa una mañana entera para entregar un móvil que, por cierto, se regala a las empresas al contratar una línea de móvil (Indicativo del esfuerzo que hacen para dárnoslo). La empresa está firmemente decidida a hacernos creer que la Q de oro es cosa de las trabajadoras y los trabajadores. Sin embargo, esta calidad que hemos acreditado de puertas afuera no pretende acreditarla dentro. No nos devuelve lo que con nuestro esfuerzo le hemos dado. De hecho, el modelo EFQM dice:
* La distribución de responsabilidades y funciones debe posibilitar el trabajo en equipo, potenciar la iniciativa y creatividad de las personas para que se sientan responsables de su trabajo.
* La selección y contratación del personal, la remuneración y reconocimiento de su esfuerzo, la cualificación y desarrollo profesional deben sistematizarse en base a criterios objetivos.

Es probable también que no haya interés en que se puedan hacer patentes ciertos desmanes salariales, o no haya interés en que ciertas personas tengan mecanismos para luchar contra la presión a la que son sometidas. Porque cuando amenazan diciendo que somos lo únicos que no han regulado la plantilla, obvian que la plantilla no ha crecido al ritmo que crecía el volumen de negocio o aumentaban los beneficios. Obvian por ejemplo que no es Amena quien se encarga de la red de móvil. Son las personas que ya trabajaban a jornada completa las que han asumido este nuevo esfuerzo.

Por otro lado, la empresa no quiere que tenga ningún coste una eventual clasificación profesional, y esto es absolutamente injusto e inadmisible, por lo que en esta tesitura no podemos trabajar con la dirección. Ante esto, es entendemos preferible no dar ninguna legitimidad ni ningún balón de oxigeno a la dirección, porque estamos seguros de que llegará el momento que el modelo actual sea insostenible, como fue insostenible tener a 500 personas trabajando sin representación en el devenir de la empresa.


¿Por qué es injusto que no tenga coste?
Es por todo el mundo sabido que igual desempeño no se paga igual en esta empresa.
Utilizaremos un ejemplo para explicar cómo afectaría el que no tenga coste:

En una empresa de 3 personas con idénticas responsabilidades, hay tres salarios distintos. Uno cobra 5, otro 4 y el último 3, por lo que la empresa gasta 12 en sueldos. La ley indica que no se puede bajar el sueldo a un trabajador, por lo que el de 5 no va a cobrar nunca menos, ni tampoco el de 4. Así, para que no tenga coste, el nivel del puesto correspondiente al grupo X se establecería en 3 o menos, dejando el resto de lo que deben cobrar hasta 5 o 4 en pluses “ad personam”.
Por tanto, estaríamos preparando un porvenir desolador para futuras y futuros compañeras y compañeros, además de la discriminación sobre el de 3. Cabe destacar que la empresa ha valorado que las responsabilidades inherentes al puesto son susceptibles de pagarse a 5. Quizás lo más justo sería 4, pero implica subir al de 3, y por tanto ya tiene un coste la clasificación, dado que los salarios serían: 5 (4+1 en plus), 4 y 4, que suman un total de 13.


Conclusión
Esta sección sindical confía en que llegará el momento en que entre todas y todos hagamos ver a la empresa que hay un método que garantiza la objetividad y seguramente, una gran calidad en el resultado. En la Diputación se siguen rigiendo por el modelo o catálogo creado en los 80, señal de que la inversión inicial ha sido rentable. Pero para que esto llegue, entendemos que no podemos entrar al juego que nos propone la empresa, en el cual se establecen las categorías no sabemos bajo que criterios y tras que estudios.

En resumen, creemos que los pasos a seguir serían:

*Realización de la multitud de fotos de puestos que componen la empresa(Empresa cualificada).
*Clasificación de estas fotos en tantos grupos homogéneos cómo sean necesarios(Empresa cualificada).
*Creación de la comisión de seguimiento(Dirección y RLT). Comisión que trabajará antes de empezar (contratación de la empresa), durante la realización del trabajo, y para su mantenimiento.
*Inclusión de las personas en los puestos.
*Suma de los pluses correspondientes a cada persona a añadir al valor del puesto de
desempeño(Dirección y RLT).Imprimatu sarrera hau

POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MAYÚSCULAS

En la reunión de la semana pasada de la mesa negociadora , primera después del periodo vacacional , la Direccion rechazó de plano la plataforma presentada por parte de la RLT, tildándola de pretensiones de máximos inasumibles, aduciendo también , como no podia ser menos , la “dantesca” situación económica actual y más bla,bla,bla……; por supuesto, deja en un segundo plano el hecho de que la empresa da beneficios y los deja exclusivamente relacionados con la retribución a los accionistas. ¡Ah, se nos olvidaba! Eso que tanto dicen de que l@s trabajad@s somos la base y demás elogios queda completamente diluído.

En su nota la dirección de la empresa dice que somos un referente, pero no sabemos en que se basan para tomarse por referente. Las condiciones de la plantilla distan mucho en todos los conceptos de las de empresas referentes como Teléfonica o Iberdrola, son convenios que todos podemos revisar y comparar.

Respecto al IPC, el ejercicio anterior no fué negativo y sin embargo ya entonces nos congelaron el sueldo, por no hacer más hincapié en la cantidad de dinero que les hemos hecho ganar en esta coyuntura y que estamos manteniendo...
Gehiago irakurri...

un uno porcentual arriba o abajo.
Que se sepa , en el inicio de la negociación de un convenio se suelen presentar plataformas conteniendo un conjunto global de propuestas encaminadas a lograr un acuerdo que regule las relaciones laborales en la empresa, propuesta sobre la que se negocia. Que a eso íbamos
No nos parece serio que la empresa plantee que se elabore otra plataforma mas “acorde con la situación actual”, es decir, descafeinada e, incluso, nos traslade su intencion de hablar sólo y exclusivamente de algun punto( subida salarial ligada a productividad y situación…) ahora que hemos llegado practicamente a la cumbre y lo relacionamos con una intencion de desgaste , cepillado de contenidos y, sobre todo , ninguneo a la negociación colectiva. ¿Acaso es acorde a la situación actual de la empresa su propuesta? En lo referente a pluses ¿No ganamos más dinero ahora que cuando se concedieron esos pluses que quieren recortar?¿O van a decirnos ellos qué tenemos que reivindicar y negociar?.
Ante todo esto, la Seccion Sindical de ELA se reafirma en su intencion de abordar con rigor un proceso de negociación colectiva con contenidos y con espiritu constructivo. No queremos pseudopropuestas con parches y algun caramelito ya chupado. La jornada continua es una realidad en muchas empresas de servicios que ven así un forma de mejorar el rendimiento, abaratar los costes de mantenimiento de edificios y, hay que reconocerlo, mejorar las condiciones de los trabajadores. De hecho, se tildan de referentes, y sin embargo, ELA en sus propuestas se atuvo al Consejo de Relaciones Laborales que da las referencias de la situación real en cada momento, y no están dispuestos ni a ser unos más. Quieren agradecernos nuestro esfuerzo manteniendonos por debajo de la media.

Q DE ORO, PERO DE VERDAD. En todos los ámbitos, sobre todo en los que se lo han ganado.Imprimatu sarrera hau