EUSKALTELEN 2. LAN HITZARMENERAKO PLATAFORMA


Abiapuntua: egungo lan-hitzarmena. Helburua: hobetzea eta zuzentzea.


LAN-HITZARMENEN IRAUNALDIA

 2 urte: 2009, 2010
 Adostutako guztiek 2009ko urtarrilaren 1a arteko atzeraeragina izango dute

LANBIDE-SAILKAPENA

Euskalteleko lanbide-sailkapenak barne-parekotasuna eta gardentasuna bermatu behar ditu, eta enpresako langile izateko, mailaz igotzeko eta txandatzeetarako irizpide objektiboak ezarri behar ditu. Gainera, oinarria izan behar du lanpostu bakoitzeko prestakuntza-plana eratzeko eta lanpostu horietako pertsonen garapen profesionalaren ibilbidea zehazteko. Bestalde, lanbide-sailkapenean irizpide objektiboak ezartzea oinarrizkoa da berdintasun-plana bermatzeko.

Euskaltelen 2. lan hitzarmenak eduki hauek izan behar ditu:
- Lanpostuen Zerrenda: Euskalteleko lanpostuen zerrendan, lanpostu bakoitzaren xedea, eskakizunak, prestakuntza eta sustapen-ibilbidea zehaztu behar dira.
- Lanpostuen Zerrendaren SOLDATA-TAULA

Nola egin?
- Profesional independenteak erabiliz. Horiek enpresaren antolaketako funtsezko prozesu baten kalitatea bermatuko dute: lanbide-sailkapena.
- Sindikatuek prozesu osoan hartuko dute parte: Lanpostuen Zerrendaren zehaztapena egin aurretik, hura egin bitartean eta egin ondoren.


IGOERA

Euskalteleko langileen diru-sarrerak ezin dira inola ere murriztu.

Euskaltelen 2. lan hitzarmenean, igoera egin behar da soldata-kontzeptu guztietan; hala izan behar du, EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmena duen eta mozkinak dituen enpresa izanik. % 3,5 2009rako eta 2010erako.

Txandakako plusa sartzea. Urteko 900 €-koa izan behar du plusak, hau da, txandakako lanegun bakoitzeko (180 lanegun, guztira) 5 € aplikatu behar dira. Gure ustez, aitortu egin behar da txandakako lana; izan ere, zuzeneko kalteak eragiteaz gain, pertsona horiek ezin dute ez lanaldi-murrizketarik, ez ordutegi malgurik egin udan. Gainera, lanaldi-murrizketek arazo konpongaitzak eragiten dituzte, 8 orduko lanaldian 2 edo 3 txanda egiten baitira lanpostu berean.

LANALDIA

EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmenak dira erreferentea; horietan, 1592 ordukoa da lanaldia. Aldi honetarako, urteko 1680 ordu lortzea dugu helburu, eskema honen arabera:

• 8 orduko lanaldi etena
• 7 orduko lanaldi jarraitua
• Sarrera- eta irteera-ordutegiak malgutzea
o Sarrera: goizeko 7:30etik 9:30era
o Irteera: 16:00etatik aurrera lanaldi etenean eta 14:30etik aurrera lanaldi jarraituan.

2010eko lan-egutegirako proposamena (ikus http://ektela.blogspot.com)
2009rako 1.700 ordu proposatzen dira. Lan-hitzarmena sinatzen den dataren arabera, bi aukera aztertuko dira lanordu horiek murrizteko: abenduan 7 orduko lanaldia egitea edo norbere gauzetarako egun bihurtzea.

LANALDIA ETA BIZITZA PERTSONALA UZTARTZEKO NEURRIAK

Neurri horietarako eta beste batzuetarako, hauxe da printzipio nagusia: Lan-bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea da aukera bakarra, jasangarritasun eta erantzukizun soziala dituen ingurune batean.

- “Egutegi bateratua”: lan-egutegi trinkoa, lanaldi-murrizketa duten pertsonentzat.
- Lanaldia murrizteko eskubidea, seme-alabek 12 urte bete arte
- Soldatarik gabeko baimenean mugak kentzea. Aukerak ugaltzea.
- “Ama-eguna”: aitei ere zabaldu, eta amenean mugak kentzea.
- Edoskitzea: edoskitzerako eskubidea metatuz gero, aukera izatea 1 orduko metaketa egiteko, ½ ordukoa egin beharrean.
- Amatasun-baja (edo aitatasun-baja) 16 astetik 20 astera zabaltzea.



TREBAKUNTZA

Euskaltelek, bere erronkei aurre egiteko, ezin du langileen prestakuntzarako inbertsioa murriztu, ez zenbatekoari dagokionez, ez soldata-masari dagokionez; ezin ditu, beraz, langileen gaitasunak zaharkitzen utzi, haiei esker osatu baita Euskaltel. Lanpostu guztiek izan behar dituzte trebakuntzarako eta birziklatzerako orduak, eginkizunen arabera. Langile guztiek dute trebakuntza jasotzeko eskubidea, eta hori enpresa eta langileen arteko sistema negoziatuan garatu behar da.

2. lan hitzarmenerako:

- Pertsona-talde baten —edo bakar baten—ardura duen orok gutxienez 16 orduko prestakuntza adostu behar du, prestakuntza-plan baten barruan, bere kolaboratzaileekin.
- LLOri prestakuntza-ekintza guztien berri eman behar zaio, ez bakarrik diru-laguntza dutenena.
- Soldata-masaren % 3ri lotutako aurrekontuak bideratzea prestakuntzarako; teknologia- eta berrikuntza-enpresak dira horretarako erreferenteak.

BERDINTASUN-PLANA

Berdintasun-planean, honako neurri hauek jaso, arautu eta garatuko dituzte:

- gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna
- tratamendu berdina emakumeentzat eta gizonentzat
- bazterkeria oro ezabatzea —zuzenekoa nahiz zeharkakoa, agerikoa edo ezkutukoa—.
- ekintza positiboak benetan gauzatzea, “berdintzeko bereizi” ahal izateko.
- prebentzio-neurriak ezartzea, sexu-erasoak eta sexuagatiko erasoak saihesteko eta horiek tratatzeko.

Berdintasun-planeko ekintzei dagokienez, diagnosi-datuak eta Zuzendaritzaren proposamena falta dira.

- emakumezko langileen karrera-planak bultzatzea; diagnosi zehatza egiteko lanbide-sailkapenik ez dago, ordea.
- prestakuntza-ikastaroen ordutegiak familia-bizitzarekin eta bizitza pertsonalarekin bateratzea.
- soldatak berrikustea, gizonen eta emakumeen arteko soldata-diskriminazioa identifikatzeko.



LEM: Laneko Eraso Morala (Mobbing)

Laneko eraso morala jarrera desegokia eta delituzkoa da, baina, zoritxarrez, gero eta ugariagoa da egungo enpresetan; izan ere, jarrera horiek bultzatzen dituzte hainbat antolaketa-dinamikak. Euskalteleko ELAk konpromisoa hartzen du Euskalteleko pertsona guztien osasun psikosoziala urratzen duen jokabide oro saihesteko eta horiei aurrea hartzeko. Horretarako, LEMa bideratzeko eskura dauden lege-tresnak eta prozesuak erabiliko ditu: negoziazio kolektiboa eta laneko arriskuen prebentziorako prozesuak, baita Justizia Administrazioa ere.

Halaber, azpimarratu nahi dugu lan-antolaketako —eta antolaketa orokorreko— prozesu eskasak edo prozesurik ezak eragiten dituela moral- nahiz sexu-erasoak. Hortaz, horiei aurre egiteko bideek antolaketa orokor horretan txertatuta egon behar dute.

Euskalteleko ELAk neurri hauek hartzea proposatzen du:

 LEMaren inguruko jardunbide-kode bat izatea Euskaltelek. Erantzukizunak eta zigorrak.
 Prebentzio-politika
 Trebakuntza-politika
 Informazio- eta gardentasun-politika

GIZARTE-AURREIKUSPENA

• Kudeaketa eta ekarpen partekatua duen BGAE bat sortzea, eta, hor, enpresaren ekarpena % 3 eta langilearena % 3 izatea.
• e) Txanda-kontratua. Legeak ezarritakoarekiko % 5 hobetzea proposatzen dugu. Izan ere, aldakorra da sektore hau, eta errelebuek motibagarriak izan behar dute sartu berrientzat, eta atsegingarriak proiektuari lagundu diotenentzat. Orain arte ez da ia erreleburik egin, baina kontuan hartu behar dira.


GIZARTE-ONURAK

• Soldataren % 100 estaltzea lanez kanpoko zergatiek eragindako bajetan (absentismoarekin loturarik ez badute).
• Enpresako autoa: lanerako tresna denez, enpresak eskaini behar du, honako bide bat edo guztiak erabiliz: Printzipio nagusia da enpresak ezin dituela langileen baliabide pertsonalak erabili enpresa-helburuetarako.
o Renting partekatua komertzialentzat
o Pool-aren gama zabaltzea (auto-mota eskatutako zerbitzuaren araberakoa izatea)
• Mediku-asegurua doakoa izatea.
• Otordurako txartela edo diru-laguntza:
o Enpresak erabat diruz lagundutako catering-eskaintza erabiltzeko aukera (joan-etorrian edo bidaian langileak dituen gastuak, bazkaria barne, hortik kanpo gelditzen dira).
• Mediku-kontsultara joateko baimena berreskuratu beharrekoa ez izatea.
• Haurtzaindegietarako diru-laguntza: guraso langileentzat funtsezko zerbitzua da. Zerbitzu publikoek estaltzen ez dutenez, estaldura hori beharrezkotzat jotzen dugu.
• Langileentzako produktu gehiago:
o USB banda zabala, zirkulazio-mugarik gabe
o Kable-modemaren routerrak WiFi routerrera eguneratzea
o Aurrez ordaintzeko txartelaren kargatze automatikoa: hileko 10 €, 12 urtetik gorako seme-alaba bakoitzeko.
• Istripu-asegurua: 90.000 €-ra igotzea
• Ezkontide edo seme-alaba minusbaliatuentzako diru-laguntza: hileko 250 €
• Garraiorako diru-laguntza: Euskaltelek bere ingurunearen garapen sozialean parte hartzen duenez, bere langileak lanpostuetara joateko aukera-berdintasuna bultzatu behar du; hala, langileek ez dute etxebizitza eta familia zein lagun-ingurunea aldatu beharko, lanera joateagatik. Beraz, garraiorako diru-laguntza ezarriko da, zerbitzu publikorik eraginkorrenaren kostuaren parekoa, laneko joan-etorriak egiteko.
• Euskalteleko langile bakoitzak informatika-ekipoa, mahaia eta telefonoa izatea bere lanpostuan.



EKINTZA SINDIKALA ETA ORDEZKARITZAKOA

- LLOaren berriak hedatzeko intraneta erabiltzea
- Langileekin egiten diren batzarrak eta bilerak lanorduetan egitea
- Ordu sindikalak negoziazio-esparruaren araberakoak izatea: enpresaren esparruan negoziatzen bada, LE aplikatzean enpresa osoa hartzea ai

PLATAFORMA ELA - 2º convenio EUSKALTEL (II)

En formación hemos decidido que 3% del valor de la masa salarial sería una cantidad razonable dedicada a la formación y mejora continua de la plantilla en un ámbito tan cambiante y competitivo como el nuestro.

En lo relativo a prejubilaciones y contratos de relevo, abogamos por una mejora del 5% respecto a lo que marca la ley, puesto que este sector es cambiante y necesita fomentar los relevos de un modo motivador para las incorporaciones y gratificante aquellas personas que tanto han contribuido con el proyecto. Relevos que hasta ahora no se han dado prácticamente pero que hay que tener en cuenta.

Relativo a la EPSV, es formula utilizada con resultados positivos la de la EPSV de aportación compartida, de modo que el trabajador aporta un 3% y la empresa otro 3%. (En un próximo artículo informaremos de porqué no inclinamos por la EPSV en detrimento del Plan de Pensiones, y profundizaremos en las posibilidades y características de nuestra propuesta como hemos hecho en otros temas).

La turnicidad afecta a la calidad de vida de las personas. Tanto en la salud como en lo que a la conciliación de la vida familiar se refiere. Es por ello que el trabajo en régimen de turnos debe ser reconocido, puesto que estas personas, además de los perjuicios directos, no tienen derecho a acogerse a la reducción de jornada en periodo estival y tampoco pueden acogerse a la flexibilidad en el horario. Además las reducciones de jornada plantean problemas de compleja solución, puesto que son personas que rotan en 2 o 3 turnos cubriendo un único puesto durante 8 horas.

Queremos aclarar que no es suficiente con que se pague el trabajo de noche o festivo exclusivamente. Estas son otras penosidades añadidas a la turnicidad, que también ocasionan efectos igualmente adversos para la salud y la vida familiar.

Por esto hemos considerado necesario proponer una compensación anual (dado que los contratos en régimen de turnos se revisa anualmente como cualquier otro) de 900€, resultantes de 5 € por día trabajado (promediando la gente a turnos unos 180 días según nuestros datos). No olvidemos que tampoco los días libres son los habituales, y muchas veces estas personas están obligadas a disfrutar de sus libranzas en periodos en los que poco pueden hacer por disfrutar con su entorno social. Esto también es consecuencia del trabajo a turnos y de ahí que aboguemos por que la compensación sea anual.

Por último, remarcar el agravio que supone para las personas a turnos no poder disfrutar de las medidas de conciliación igual que el resto de compañeras y compañeros. Así como también el impacto directo sobre los compañeros y compañeras que comparten trabajo en el equipo, dado que una eventual reducción de jornada en un persona a turnos influye directa y muy negativamente en la vida de otro compañero, obligando a súbitos cambios de calendario.

PLATAFORMA ELA, 2º convenio EUSKALTEL (I)

Punto de partida: convenio actual. Objetivo: mejorar y corregir.

VIGENCIA DE LOS CONVENIOS

Þ 2 años: 2009, 2010
Þ Efecto retroactivo de todos los acuerdos a 1 de enero de 2009

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Euskaltel necesita una clasificación profesional que vele por la equidad interna y la transparencia, una clasificación que establezca criterios objetivos de pertenencia, de promoción y de rotación, una clasificación que sea la base para establecer el plan de formación de cada puesto de trabajo y el itinerario de desarrollo profesional de las personas que ocupan ese puesto de trabajo. Además el establecimiento de criterios objetivos en la clasificación profesional es básico para garantizar un plan de igualdad.

El 2º convenio de Euskaltel ha de contar con:
- R.P.T.: relación de puestos de trabajo de Euskaltel, en la que se defina la misión, los requisitos y carrera formativa y el itinerario promocional de cada puesto.
- TABLA SALARIAL de la RPT.

¿Cómo proceder?
- Con profesionales independientes que den garantía de calidad a un proceso fundamental de la organización de la Empresa: la clasificación profesional.
- Con la participación sindical antes, durante y después de la definición de la RPT.


INCREMENTO

Los ingresos por conceptos económicos de los trabajadores en Euskaltel no pueden verse mermados nunca.

El 2º convenio de Euskaltel ha de contar con un incremento de todos los conceptos salariales en línea con una empresa con beneficios con convenio de ámbito empresa e interterritorial de la CAPV: 3,5% para el año 2009 y 2010.

Incorporación del plus de turnicidad.

JORNADA

El referente son los convenios de ámbito de empresa, interterritorial de la CAPV, cuya jornada anual suma 1592hrs. Para este periodo, nos fijamos como objetivo alcanzar las 1680 horas anuales en el esquema siguiente:

· Una jornada partida diaria de 8h
· Una jornada continua de 7h.
· Flexibilización de los horarios de entrada y salida
o Entrada entre 7.30 y 9.30 de la mañana
o Salida a partir de las 16.00hrs en jornada partida y 14.30 en jornada continua.

Propuesta de calendario para el 2010 (ver http://ektela.blogspot.com)


MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA JORNADA LABORAL Y PERSONAL

Para estas medidas y otras el principio guía es: la conciliación de la vida laboral y la personal es el único esquema posible en un entorno que busca sostenibilidad y responsabilidad social.

- “Egutegi bateratua”: instauración del calendario comprimido para el colectivo de personas con reducción de jornada.
- Ampliación del derecho de reduccion de jornada hasta los 12 años de los hijos/as
- Permiso sin sueldo – quitar restricciones. Ampliar el abanico.
- “Jornada maternal”: ampliar a los padres y quitar restricciones para las madres.
- Lactancia: en caso de optar por acumular el derecho de lactancia, posibilidad de acumular a razón a 1 hora y no de 1\2 hora.
- Ampliar la baja por maternidad (paternidad) de 16 a 20 semanas


FORMACION

Euskaltel no puede permitirse reducir la inversión en la formación de sus trabajadores ni en cantidad, ni en porcentaje sobre masa salarial, para poder hacer frente a los retos planteados, y no dejar que las competencias de la plantilla que ha permitido generar lo que es Euskaltel quede obsoleta. Todo puesto de trabajo debe tener un cupo de horas de formación y reciclaje acorde con las funciones del mismo. Todo trabajador/a tiene derecho a ser formado/a y debe desarrollarse un sistema negociado entre empresa y trabajadores para asegurarla.

Para el 2º convenio:

- Toda persona con responsabilidad sobre un grupo de personas (o 1 individual) ha de acordar con su colaborador/es un mínimo de 16 hrs de formación en el marco de un itinerario formativo.
- Informar a la RLT de todas las acciones formativas, no sólo las sometidas a subvención.
- Configurar presupuestos de formación vinculados a un % de la masa salarial siendo referentes las empresas tecnológicas y de innovación.

PLAN DE IGUALDAD

El plan de igualdad recogerá medidas que expongan, regulen, desarrollen y velen por:

- la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres
- el tratamiento igualitario para mujeres y hombres
- la eliminación de todo tipo de discriminación directa e indirecta, manifiesta y latente,
- la ejecución efectiva de acciones positivas que permitan abrir el camino de “diferenciar para igualar”
- la instauración de medidas preventivas para erradicar comportamiento de acoso sexual y por razón de sexo así como de su tratamiento.

Acciones del plan de Igualdad, pendiente de datos de diagnóstico y propuesta de la Dirección

- potenciar los planes de carrera de las trabajadoras; problema de la falta de clasificación profesional para un diagnóstico certero.
- compatibilizar los horarios de los cursos de formación con la vida familiar y personal
- revisar salarios para identificar discriminaciones salariales entre hombres y mujeres


AMT: Acoso Moral en el Trabajo (MOBBING)

El acoso moral en el trabajo es una conducta indeseada y delictiva cuya frecuencia va en aumento en las organizaciones contemporáneas; existen dinámicas organizativas que favorecen el afloramiento de dichas conductas. ELA-Euskaltel se compromete a fomentar y ejecutar todas las acciones tendentes a prevenir y evitar toda actuación que atente contra la salud psico-social de las personas que trabajan en Euskaltel, usando los instrumentos legales y procesos existentes para canalizar los temas de AMT: negociación colectiva y procesos de Prevención de Riesgos Laborales, así como la Administración de Justicia.

A su vez quiere recalcar que la ausencia o presencia de casos de acoso moral o sexual en el trabajo, es un resultado de procesos deficientes o inexistentes de la organización del trabajo, y en este sentido de un todo organizativo; por tanto, los canales para su resolución han de estar integrados en ese todo organizativo.

ELA-Euskaltel propugna el desarrollo de:

Þ Un código de conducta de Euskaltel en relación al AMT. Responsabilidades y Sanciones.
Þ Política de Prevención
Þ Política de Formación
Þ Política de Información y transparencia.

PREVISIÓN SOCIAL

Creación de una EPSV de gestión y aportación compartida

BENEFICIOS SOCIALES

Cobertura del 100% salario en caso de baja por causas no profesionales no vinculada al absentismo.
Coche de empresa: como instrumento de trabajo que es, debe aportarlo la Empresa de alguna de las siguientes formas, o una combinación de las mismas. El principio general es que la Empresa no ha de hacer uso de los medios personales de los trabajadores para fines empresariales.
o Renting compartido para comerciales
o Ampliación de la gama del pool (adecuar tipo de coche al servicio solicitado)
Seguro medico gratuito.
Ticket comida o subvención:
o Posibilidad de acogerse a una oferta de catering subvencionada totalmente por la empresa (quedan al margen los gastos en los que incurre un trabajador por motivo de desplazamiento o viaje, entre los que está la comida).
Permiso asistencia consultorio medico no recuperable.
Ayuda guarderías: es un servicio ineludibe para padres y madres trabajadoras, no cubierto por los servicios públicos, por lo que consideramos necesario su cobertura.
Ampliación producto empleado:
o Banda-ancha USB sin restricción de tráfico
o Actualización de routers de cable-módem a router wifi
o Tarjeta pre-pago con recarga automática de 10€ mensuales por cada hijo mayor de 12 años.
Seguro de accidentes: incremento a 90.000€
Ayuda a cónyuges/hijos discapacitados de 250€/mes
Ayuda al transporte: Como empresa implicada en el desarrollo social de su entorno, Euskaltel ha de fomentar la igualdad de oportunidades de sus trabajadores para desplazarse a su puesto de trabajo, de forma que sus trabajadores no tengan que cambiar el domicilio y todo su entorno socio-familiar por razones de desplazamiento al centro de trabajo. Por tanto, se articulará una ayuda al transporte en la cuantía equivalente al coste del servicio público más eficiente para acceder el puesto de trabajo.

Que cada trabajador de Euskaltel tenga su puesto de trabajo con su equipo informático su mesa y su teléfono.

ACCIÓN SINDICAL Y REPRESENTATIVA

- Uso de la intranet para noticias de la RLT
- Asambleas y reuniones con los trabajadores en horas de trabajo
- Horas sindicales de acuerdo al marco de negociación: si se negocia a nivel de empresa, tomar como referencia el conjunto de la empresa al aplicar el ET.

ENPRESAK AURRERATUTAKO NEGOZIAZIOA ETA GURE JARRERA

Hemos sido convocados por la Dirección de la empresa. Preveemos felicitaciones y sembrado de, cuando menos, conformismo.

Vamos a presentar ciertos datos que estamos convencidos avalan nuestra postura de cara a la negociación.

Las entidades bancarias han juzgado rentable y seguro prestar 130 millones de € a Euskaltel, además de las líneas de crédito habituales. Como contrapunto sirva esta noticia:

http://www.noticiasdegipuzkoa.com/ediciones/2009/07/08/economia/gipuzkoa/d08gip51.1534019.php
Gorostidi S.A., empresa en E.R.E que teniendo una cartera de pedidos hasta 2011, no obtiene el dinero necesario para hacerle frente.

De ahí que pensemos que Euskaltel debe ser extremadamente fiable.

Además, en numerosas ocasiones la empresa a felicitado a esta plantilla por hacer posible que nuestros resultados sean mejores que los de la competencia. Antes y también durante esta coyuntura mejores. Gracias a nuestro esfuerzo. Por todo ello, y con la responsabilidad de quien se compromete en un proyecto justo, publicamos aquí estos datos del CRT (Consejo de Relaciones Laborales) relativos a las negociaciones colectivas actuales, y que a nosotros nos sirven como guía.
Y es que no es responsable ni justo, ni siquiera muy honrado, pretender congelar los sueldos teniendo 25 millones de € de beneficios y previendo mantenerse en la línea. Nada menos que durante tres años además.

1680 ORDUTAKO LAN EGUTEGIA

• Que desde el 1 de Junio hasta el 30 de septiembre se trabajen 7 horas en jornada continua.


• Que en jornada partida se trabajen 8 horas justas.


• Que para ajustar las horas haya tres días más de jornada continua,los días 28, 29 y 30 de Diciembre.


• Que haya 25 días de vacaciones más 2 de libre disposición(se puede proponer 24 días y jornada continua desde el 15 de Diciembre hasta el 9 de Enero).

Lo hemos plasmado sobre el calendario de Gipuzkoa para mostrarlo más gráficamente.