Zuzendaritzak eskatu zuen bezala, ederto egin duzue lan "kanpoan izugarrizkoa jauzten ari zen bitartean". Besterik ez bada ere, jaso itzazue lankide batzuen zorionik beroenak.
martes, 29 de diciembre de 2009
BERRIRO HOBETO DUGU ERREKORRA
Zuzendaritzak eskatu zuen bezala, ederto egin duzue lan "kanpoan izugarrizkoa jauzten ari zen bitartean". Besterik ez bada ere, jaso itzazue lankide batzuen zorionik beroenak.
miércoles, 2 de diciembre de 2009
A VUELTAS CON EL CUARTO DE HORA
Está en boca de todos.
Bien, lo primero es aclarar dos conceptos: No se deben mezclar el horario y la jornada porque son cosas distintas.
La jornada son las horas anuales que se le dedican al trabajo, a la empresa.
El horario sólo es la repartición de las horas ante mencionadas.
El horario que discutimos es beneficioso en si mismo. Bienvenidas sean las medidas que benefician a Euskaltel y a parte de la plantilla al mismo tiempo. Pero deja de ser beneficioso cuando supedita otras cosas, como la jornada, el incremento,...
La dirección y la sección de ELA no vemos el cuarto de hora del mismo modo, y la empresa se escuda en el hecho de que la ley dice que hay que descansar pero no dice que haya que pagar el descanso. Nosotros argumentamos que durante ese cuarto de hora estamos obligados a estar en Euskaltel y que sin lugar a duda, aún a riesgo de cometer una infracción, muchísima gente no disfrutará de su obligación legal. Y, desde luego, nadie se desvinculará del trabajo en ese intervalo.
Los motivos para instaurar la jornada continua son dos; uno es, sin duda, la mejor conciliación
de la vida familiar de la plantilla, y desde aquí agradecemos que se tenga en cuenta.
El otro es mejorar la efectividad (como ha reconocido la dirección), para lo cual se busca limitar la flexibilidad y aunar el máximo posible de horas de trabajo comunes entre cada una de las trabajadoras y cada uno de los trabajadores. Si esto es así, si ganaríamos en efectividad, y teniendo en cuenta que con menor efectividad el desempeño de la plantilla a llevado a Euskaltel a estar compitiendo con los gigantes que compite, y a ganarles en muchos casos, no estamos dispuestos a pasar obligatoriamente tiempo en Euskaltel y que se lo computen a nuestra vida personal.
Imprimatu
Bien, lo primero es aclarar dos conceptos: No se deben mezclar el horario y la jornada porque son cosas distintas.
La jornada son las horas anuales que se le dedican al trabajo, a la empresa.
El horario sólo es la repartición de las horas ante mencionadas.
El horario que discutimos es beneficioso en si mismo. Bienvenidas sean las medidas que benefician a Euskaltel y a parte de la plantilla al mismo tiempo. Pero deja de ser beneficioso cuando supedita otras cosas, como la jornada, el incremento,...
La dirección y la sección de ELA no vemos el cuarto de hora del mismo modo, y la empresa se escuda en el hecho de que la ley dice que hay que descansar pero no dice que haya que pagar el descanso. Nosotros argumentamos que durante ese cuarto de hora estamos obligados a estar en Euskaltel y que sin lugar a duda, aún a riesgo de cometer una infracción, muchísima gente no disfrutará de su obligación legal. Y, desde luego, nadie se desvinculará del trabajo en ese intervalo.
Los motivos para instaurar la jornada continua son dos; uno es, sin duda, la mejor conciliación
de la vida familiar de la plantilla, y desde aquí agradecemos que se tenga en cuenta.
El otro es mejorar la efectividad (como ha reconocido la dirección), para lo cual se busca limitar la flexibilidad y aunar el máximo posible de horas de trabajo comunes entre cada una de las trabajadoras y cada uno de los trabajadores. Si esto es así, si ganaríamos en efectividad, y teniendo en cuenta que con menor efectividad el desempeño de la plantilla a llevado a Euskaltel a estar compitiendo con los gigantes que compite, y a ganarles en muchos casos, no estamos dispuestos a pasar obligatoriamente tiempo en Euskaltel y que se lo computen a nuestra vida personal.
Imprimatu
martes, 1 de diciembre de 2009
¡CON LA QUE ESTÁ CAYENDO FUERA!
Tenemos que reconocer que estamos sorprendidos con la dirección, en absoluto gratamente.
En los desayunos con Dirección ya se anuncian aproximadamente 25 millones de € de beneficios. La plantilla de Euskaltel no ha visto reconocida su labor en el ejercicio del 2008 (perdida de poder adquisitivo, mismas horas, mismos horarios) y la dirección parece pretender que los sindicatos avalen que tampoco se reconozca en el 2009. Si ganase Euskaltel un sólo Euro más que en el 2008, sería un nuevo récord de beneficios. ¡Con la que está cayendo fuera!
Es absolutamente injusto pretender que una empresa de la envergadura de Euskaltel, con la inversion realizada y el volumen de negocio matenido, ahorre a costa de la base salarial de su plantilla. Un pequeño ejercicio, que todos podemos hacer en un momento, pudiera ser dividir el porcentaje de los beneficios anunciados este año (sólo ese año) entre 550. Ahí todos veríamos de primera mano, y sin posibilidad de manipulaciones, la repercusión que tendría un pequeño esfuerzo en los bolsillos de la totalidad de la plantilla.
Todo lo que pedimos es que nos hagan parte de la empresa TAMBIÉN en las maduras, no sólo en las hipotéticas duras venideras.
viernes, 13 de noviembre de 2009
REUNIÓN POSTPUESTA
La dirección a suspendido ayer tarde la reunión negociadora convocada para hoy Viernes 13 de Noviembre.
El Lunes se traslado a todas las partes de la negociación que entre todos debíamos hacer un esfuerzo para mejorar el clima en el que se estaba desarrollando la negociación, y en la creencia de que el clima efectivamente había mejorado, esperabamos impacientes la reunión de hoy en la que la dirección iba a presentarnos los aspectos económicos negativos que la RLT no debe estar teniendo en cuenta (por desconocimiento), así como una exposición a groso modo de los margenes en los que la dirección podía moverse.
Tenemos 4 puntos principales o pilares en la nueva plataforma acordada entre CCOO y nosotros tras la reducción en nuestras aspiraciones:
-El incremento de IPC + 1,5% con garantía del 1,5%
-La jornada continua con el descanso incluido en la jornada
-La conciliación (flexibilidad y 25h de libre disposición entre otras)
-Avanzar en la clasificación profesional con la realización de una Relación de Puestos de Trabajo
Después de tanta urgencia, de ultimátums y envíos masivos de correo, nos sorprende esta decisión, entendiendo desde ELA que el aspecto que más se reclama desde la plantilla de forma unánime es la agilización del proceso negociador.
Imprimatu
miércoles, 4 de noviembre de 2009
CALENDARIO POSIBLE (pulsando las imagenes estas se amplian)
Aquí un posible calendario que aúna la jornada continua y la idea que ELA presentaba en su plataforma (1680h con la bolsa propuesta por la dirección). Si se quiere, se le puede reconocer a la plantilla el esfuerzo, y los resultados del mismo, aún a pesar de la coyuntura. Sólo a los retrocesos hemos dicho que no, el resto estamos dispuestos a hablarlo, pero si se nos plantea un ultimátum en un paquete indivisible...lo dicho.martes, 3 de noviembre de 2009
EN RELACIÓN A LA SUPUESTA “mejora de la jornada laboral: JORNADA CONTINUADA TODO EL AÑO”
Recordad el retroceso que supone respecto a la situación actual, la propuesta realizada por la Dirección (ver cuadro), con el sarcasmo que supone, proponer más horas y más días de trabajo en aras a una “mejor conciliación”.
Recordad que son 8 horas también los viernes, vísperas de festivo y verano.
Recordad que no está garantizado para nadie, puesto que se reservan "las necesidades organizativas" en exclusividad y sin puesta en común con nadie.
Recordad que son 8 horas también los viernes, vísperas de festivo y verano.
Recordad que no está garantizado para nadie, puesto que se reservan "las necesidades organizativas" en exclusividad y sin puesta en común con nadie.
Recordad que hasta las 19h es jornada de trabajo.
Recordemos también que la media de la Comunidad Autónoma está en 1592 horas/año. Y que proponíamos 1680 horas, es decir, prácticamente 100 horas más. ¿¿Quién está fuera de “la realidad social”??
Además, queremos hacer constar que la empresa utiliza una vez más los cauces que a la RLT se le niegan. Siempre han jugado con ventaja, puesto que sus publicaciones en intranet iban acompañadas de un correo notificándolo, cosa que no se nos ha condedido a la representación. No contentos con esto, han ido un páso más allá, y han enviado directamente la sesgada notificación a cada correo. ¿Están negando que somos los representantes de la plantilla? ¿Distintas reglas?
Y por último, como bien se puede ver en la propuesta facilitada a la RLT y colgada en este blog, en ningún punto decía que 24, 26 y 31 fuesen festivos. ¿debemos interpretar los puntos? Nosotros más bien diríamos que nos los conceden, pero no lo dejan escrito...
En breve detallaremos, más ampliamente de lo que lo hemos hecho hasta la fecha, cuales son los retrocesos que la empresa incluye en su propuesta y que nos hacen rechazarla rotundamente, puesto que es un todo indivisible, envuelto en un bonito papel. Pero es que, además, refiriendonos a las garantías ¿Se cumple lo firmado en el convenio anterior? ¿Dónde están los compromisos adquiridos?
Imprimatu
COMPARACIÓN ENTRE PROPUESTA DE LA DIRECCIÓN DE EMPRESA (INTEGRA) Y CONVENIO ANTIGUO
Acabamos de subir un nuevo documento (a la derecha, sección DOKUMENTUAK) en el que se comparan el antiguo convenio y la oferta que hace la dirección (sin contemplar esos añadidos que citamos en el artículo anterior).
Está marcado en verde lo que se mantiene tal cual, en rojo lo distinto (añadido o eliminado) y en morado lo que ha sido modificado en la comisión paritaria de interpretación del convenio anterior.
Cada uno podrá hacer el ejercicio de comparación e interpretación a su juicio, y por supuesto consultarnos cualquier duda, interpretación, aclaración,...
Imprimatu
Está marcado en verde lo que se mantiene tal cual, en rojo lo distinto (añadido o eliminado) y en morado lo que ha sido modificado en la comisión paritaria de interpretación del convenio anterior.
Cada uno podrá hacer el ejercicio de comparación e interpretación a su juicio, y por supuesto consultarnos cualquier duda, interpretación, aclaración,...
Imprimatu
AGRESIVO ULTIMÁTUM DE LA DIRECCIÓN
La dirección de la empresa se ha vuelto a retratar, e incluso han dado una vuelta de tuerca a su postura. Lo último es lanzarnos un ultimatum; "o firmáis los pasos la propuesta o la retiramos". Tenemos de plazo hasta el Domingo, y conlleva estas modificaciones:
o 2009 -0%
o 2010 -1%
o 2011 -1%
O lo que es lo mismo, este año nada a pesar del record y los que viene tampoco, un triste 1%. Lineal, aunque se hable, ya fuera del excelente contexto Euskaltel, de la subida del IVA próxima y cómo afectará al IPC.
y otra novedad, 25 horas de bolsa disponible para empleadas y empleados, no acumulables a vacaciones
Bien, está visto que las personas importan bien poco, no somos más que capital; se emplean los EREs o externalizaciones como moneda de cambio, y la jornada continua también.
" Ya nos resarciremos" se ha hartado a decir la direccion de la empresa tanto en desayunos como en reuniones con la RLT. Que cada uno saque sus conclusiones.
Sospechamos que pudieran querer firmar antes de verse obligados a publicar los presupuestos para el siguiente año y los resultados del presente ejercicio.
Bueno, pues con nosotros se van a ver obligados a algo más que recortes. Que la retiren, que ya hemos visto todos los inconvenientes y agujeros que trae la propuesta adheridos a la jornada continua sin definir.
o 2009 -0%
o 2010 -1%
o 2011 -1%
O lo que es lo mismo, este año nada a pesar del record y los que viene tampoco, un triste 1%. Lineal, aunque se hable, ya fuera del excelente contexto Euskaltel, de la subida del IVA próxima y cómo afectará al IPC.
y otra novedad, 25 horas de bolsa disponible para empleadas y empleados, no acumulables a vacaciones
Bien, está visto que las personas importan bien poco, no somos más que capital; se emplean los EREs o externalizaciones como moneda de cambio, y la jornada continua también.
" Ya nos resarciremos" se ha hartado a decir la direccion de la empresa tanto en desayunos como en reuniones con la RLT. Que cada uno saque sus conclusiones.
Sospechamos que pudieran querer firmar antes de verse obligados a publicar los presupuestos para el siguiente año y los resultados del presente ejercicio.
Bueno, pues con nosotros se van a ver obligados a algo más que recortes. Que la retiren, que ya hemos visto todos los inconvenientes y agujeros que trae la propuesta adheridos a la jornada continua sin definir.
Imprimatu
jueves, 29 de octubre de 2009
TRAS EL SEGUNDO PLANTEAMIENTO DE LA DIRECCIÓN
Una vez analizado el segundo planteamiento de la direccion, nuestra postura unánime es la solicitud de retirada de esa propuesta innegociable y la presentación de una propuesta para mejorar.
La propuesta de la dirección pretende abaratar más aún nuestro trabajo. Notad que en la propuesta de la empresa desaparecen como festivos el día 24, el 26 y el 31 de Diciembre.
Implica pasos atrás en lo que el estatuto de trabajador apunta respecto a, por ejemplo, el sistema retributivo(el variable), dado que la dirección se lo reserva en exclusividad.
También dice que no se aplicarían mejoras de ámbito superior en el artículo 7 de la propuesta, último párrafo.
Genera espacios oscuros como puede ser el que se encuetra entre la hora de salida, según su propuesta, y las 19h a partir de la cuales se empiezan a contar los trabajos como intervención.
Espacios que probablemente se traten de llenar comunicando a determinadas personas en determinados momentos que dejan de tener jornada continua. Y es que también se reservan la opción de hacerlo debido a necesidades organizativas.
Siguen queriendo colarnos el incremento 0. Y no hay razón o argumento, objetivo o subjetivo, que lo avale. Batimos record antes y seguimos en ese ritmo con el viento de cara. Si eso es lo que nos corresponde ahora, ¿qué será en una eventual reducción de beneficios?.
Se pretende debilitar el convenio al reducir el colectivo amparado por éste.
Siguen proponiendo compromisos vacios, cuando ya incumplieron los adquiridos en el anterior convenio. En lo relativo al plan de igualdad, la consultora que realizó el anterior diagnostico ya comentó que poco peso tenían las conclusiones, puesto que no había una categorización con la que contrastar.
Quieren incluir en convenio un código deontológico o ético (portal del empleado) que no ha sido tratado ni refrendado por la RLT.
martes, 20 de octubre de 2009
NEGOCIACIÓN: JORNADA Y GARANTÍA DE TRABAJO
1- Jornada continua:
Consideramos que hay aspectos positivos en la propuesta de la Dirección, pero viendo su situación actual en el proceso de negociación, nuestra valoración global es negativa debido a su endeble aplicación a la plantilla (teórica pero, sobre todo, PRÁCTICA) tanto como a su escaso recorrido en lo referente a la FLEXIBILIDAD y su repercusión en temas de conciliación ( ej: si hay que entrar a las 7,30 a.m. no se puede acompañar a l@s hij@s al autobús escolar de las 8,30 a.m.) . En este ejemplo quizás más de un@ se plantee contratar alguna persona para esta labor o reducción de jornada, pero... ¡¡¡OJO!!! que la subida salarial propuesta es 0%, es decir, por todos los lados asoma PERDIDA DE PODER ADQUISITIVO.
2- Garantía de puesto de trabajo:
Como comentario para vuestra reflexión os queremos trasladar que, en la ultima reunión de la mesa de negociación, en este apartado de garantía de puesto de trabajo la Dirección puso encima de la mesa su compromiso de no aplicación, reflejado en el acuerdo de convenio, de EREs ni de OUTSOURCING (externalización de trabajos). Habrá quién lo vea positivo, y así lo es, pero sabed que estos conceptos los baraja la Direccion, e incluso los emplea como moneda de cambio en esta negociación. Además, desde ELA hemos solicitado que este compromiso vaya unido una clausula en la que se recoja una indemnización a l@s trabajador@s si finalmente se aceptase un ERE o externalización. Y es que llegados a ese punto, los jueces pasan por encima de la ley para "mantener la actividad de la empresa y así preservar puestos de trabajo". A estas alturas quien más quien menos ya conoce de algún caso en el que se indemniza a trabajadores con menos días de los que dicta la ley por los motivos expuestos.
Consideramos que hay aspectos positivos en la propuesta de la Dirección, pero viendo su situación actual en el proceso de negociación, nuestra valoración global es negativa debido a su endeble aplicación a la plantilla (teórica pero, sobre todo, PRÁCTICA) tanto como a su escaso recorrido en lo referente a la FLEXIBILIDAD y su repercusión en temas de conciliación ( ej: si hay que entrar a las 7,30 a.m. no se puede acompañar a l@s hij@s al autobús escolar de las 8,30 a.m.) . En este ejemplo quizás más de un@ se plantee contratar alguna persona para esta labor o reducción de jornada, pero... ¡¡¡OJO!!! que la subida salarial propuesta es 0%, es decir, por todos los lados asoma PERDIDA DE PODER ADQUISITIVO.
2- Garantía de puesto de trabajo:
Como comentario para vuestra reflexión os queremos trasladar que, en la ultima reunión de la mesa de negociación, en este apartado de garantía de puesto de trabajo la Dirección puso encima de la mesa su compromiso de no aplicación, reflejado en el acuerdo de convenio, de EREs ni de OUTSOURCING (externalización de trabajos). Habrá quién lo vea positivo, y así lo es, pero sabed que estos conceptos los baraja la Direccion, e incluso los emplea como moneda de cambio en esta negociación. Además, desde ELA hemos solicitado que este compromiso vaya unido una clausula en la que se recoja una indemnización a l@s trabajador@s si finalmente se aceptase un ERE o externalización. Y es que llegados a ese punto, los jueces pasan por encima de la ley para "mantener la actividad de la empresa y así preservar puestos de trabajo". A estas alturas quien más quien menos ya conoce de algún caso en el que se indemniza a trabajadores con menos días de los que dicta la ley por los motivos expuestos.
Imprimatu
viernes, 9 de octubre de 2009
LEGEAK EZ DU GURE JUBILAZIOA BERMATUKO?
En la jubilación, escondido, un ataque frontal a nuestros derechos. Impide la propuesta de la dirección acogerse a la normativa relativa a la prejubilación y el contrato de relevo. Además, obligándonos a jubilarnos a la edad legal, que es variable, también se impide que una persona pueda trabajar superada la edad de jubilación hasta obtener el 100% de la cotización necesaria para tener su jubilación completa, algo que la ley reconoce. Tampoco dice que las personas sean sustituidas tras jubilarse. Al contrario, lo deja a una consideración organizativa y a la consolidación del empleo existente. Todo esto si la empresa no decide hacer algún otro arreglo individual a su libre albedrío como recoge su última anotación :"(...) En cualquier caso la negociación será individual y en función de las características personales y organizativas concretas(...)".
Como ya dijimos en plataforma:
En lo relativo a prejubilaciones y contratos de relevo, abogamos por una mejora del 5% respecto a lo que marca la ley, puesto que este sector es cambiante y necesita fomentar los relevos de un modo motivador para las incorporaciones y gratificante aquellas personas que tanto han contribuido con el proyecto. Relevos que hasta ahora no se han dado prácticamente pero que hay que tener en cuenta.
Ni que decir tiene que jamás pensamos que la dirección pretendiese empeorar lo que dicta la ley.
jueves, 8 de octubre de 2009
EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE IGUALDAD: ¿Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL?
Trataremos esta vez dos temas directamente relacionados con la clasificación profesional: La evaluación del desempeño y el Plan de Igualdad.
Respecto a la evaluación del desempeño, la dirección nos pone "(...)adquisición de nuevas competencias(...)" unido a "(...) base para el diagnóstico y plan de formación(...); nuevas competencias no reconocidas en ningún clasificación profesional y por tanto no remuneradas. Pero además poniendo tiempo de nuestra vida (aunque finalmente parece que computará como trabajado) para formarnos, y asumir responsabilidades y/o hacer labores superiores a nuestro reconocimiento. También conocido como polivalencia o movilidad funcional, vendría a traducirse en "eres un peón ordinario fantástico, trabajas como un oficial de primera. Lástima de contrato...".
Y el Plan de Igualdad. Ya hemos dicho que difícilmente será real si no hay una clasificación que vele con objetividad por la igualdad de los puestos y las personas que los ocupan.
Imprimatu
miércoles, 7 de octubre de 2009
GURE SOSEKIN EZ DAGO JOLASTERIK
Respecto a la proposición de la dirección; no aceptamos pasos atrás en las condiciones laborales, y por tanto no aceptamos que se eliminen pluses de ningún tipo. No con nuestro beneplácito.
En el plan de compensación flexible tenemos que hacer constar que este tipo de remuneración en especie beneficia a la empresa, que flexibiliza el gasto y obtiene beneficios fiscales, y el empleado cotizará menos.
Respecto al incremento, recordar que hoy nos han empobrecido, puesto que no hemos actualizado nuestro poder adquisitivo respecto al año pasado. Sólo esto ya es sangrante e inaceptable, ni que decir de 3 años más abaratando nuestro trabajo exponencialmente.
Y tengamos en cuenta que probablemente suban los impuestos indirectos en breve, con el sustancial empobrecimiento que supondrá inmediatamente, a acumular al actual.
Nuestra sección, una vez más con afán reivindicativo pero responsable, incluyó en la plataforma:
Los ingresos por conceptos económicos de los trabajadores en Euskaltel no pueden verse mermados nunca.El 2º convenio de Euskaltel ha de contar con un incremento de todos los conceptos salariales en línea con una empresa con beneficios con convenio de ámbito empresa e interterritorial de la CAPV: 3,5% para el año 2009 y 2010.
Una vez más, tomamos como referencia los convenios de nuestro ámbito que se han registrado en el Consejo de Relaciones Laborales como ya anunciábamos. Incorporación del plus de turnicidad debido a los problemas que tiene el colectivo a turnos para disfrutar de otros beneficios a disposición de la plantilla.
Imprimatu
LA JORNADA LABORAL
Veamos en que se traduce la propuesta de la dirección de la empresa:
7.45h de trabajo por jornada son 465 minutos. Y las 1720 horas anuales que trabajamos ahora son 132000 minutos, que divididas son 222 jornadas de trabajo prácticamente (103200/465=221,93). Sin embargo, hay una presencia obligatoria de 8h en el puesto de trabajo, puesto que la empresa tiene que poner la horquilla de disfrute del descanso no remunerado. Por tanto, 8h por 222 jornadas nos dan 1776h. ¡Un INCREMENTO de 56h anuales! Además se recorta la flexibilidad sustancialmente, y con ello la posibilidad de conciliar. También se reservan manejar los horarios.
Ante esto, recuperamos como contraste nuestra propuesta:
El referente son los convenios de ámbito de empresa interterritorial de la CAPV, cuya jornada anual suma 1592hrs (datos del Consejo de Relaciones Laborales). Para este periodo, nos fijamos como objetivo alcanzar las 1680 horas anuales en el esquema siguiente:
· Una jornada partida diaria de 8h
· Una jornada continua de 7h.
· Flexibilización de los horarios de entrada y salida
o Entrada entre 7.30 y 9.30 de la mañana
o Salida a partir de las 16.00hrs en jornada partida y 14.30 en jornada continua.
Imprimatu
lunes, 5 de octubre de 2009
GUREKIN BATERA EZ DA ATZERA PAUSORIK EGONGO
A partir de respetar nuestras condiciones actuales, negociaremos por las medidas a las que aspiramos y que os hemos trasladado. Pero no vamos a firmar restricciones a la ley ni retrocesos en las condiciones laborales. La empresa se ha autoproclamado referente, y sin embargo no atiende a los argumentos esgrimidos por la sección de ELA a la hora de realizar nuestra plataforma. Plataforma que podéis ver en este blog, en la que hemos argumentado los puntos demostrando que no es nuestra intención hacer demagogia ni pedir el oro y el moro. En las sucesivas entradas recuperaremos nuestras aspiraciones y las contrastaremos con las ofertas de la empresa.
Gure lan baldintzak errespetatzen diren neurrian, guk zuei elarazi dizkizuegun jomugak lortzeko negoziatuko dugu. Baina sekula ez dugu ez legearen ez edozein lan baldintzaren atzerapenik sinatuko. Empresak bere burua erreferentetzat hartu du, baina hala eta guztiz ere ez ditu gure argudioak kontutan hartzen, blog honetan ikusten duzuen plataforman erabilitako argudioak. Plataformako puntuak argudiatu ditugu, eta ez gara demagogia egiten ari, ezta neurriz kanpoko eskaerak egiten ari. Hurrengo sarreretan gure jomugak eta enpresa zuzendaritzak egindako eskaerak konparatuko ditugu.
Imprimatu
lunes, 28 de septiembre de 2009
RESPUESTA AL ANUNCIO DE PREACUERDO
Lamentamos profundamente tener que hacernos notar DE NUEVO para denunciar la absoluta falta de consideración y respeto de la dirección de la empresa para con la plantilla y su representación, e incluso su voluntad deliberada de confundir. Sólo podemos hablar como la sección sindical de ELA en este blog, pero desde luego, con ésta no hay NINGÚN PREACUERDO y como ya detallamos más adelante en este artículo con mayor profundidad, no lo habrá con ciertos de los retrocesos que nos plantea la dirección, como son:
- 4 años de reducción salarial (no ha habido incremento ni actualización correspondiente al 2008)
- 40 horas de incremento de jornada: 8hras diarias en continua por 220 días laborables. La jornada vuelve a ser de 1760 hrs.
- Retirada de pluses de servicio importantes
- Jornada continuada sólo para algunos colectivos, todavía no definidos
A continuación hacemos comentarios intercalados en cada uno de los puntos expuestos por la dirección en la malintencionada nota publicada en la intranet:
Gehiago irakurri...
PROPUESTA DE PREACUERDO 2º CONVENIO COLECTIVO EUSKALTEL
ÁMBITO TEMPORAL
El presente Convenio Colectivo iniciará su vigencia el día 1 de Enero de 2009 y concluirá el 31 de Diciembre del año 2011.
No tiene ni una cláusula que pueda ser retroactiva al 1 de Enero, por lo que no aceptamos que queda registrado un convenio a 1 de Enero cuando lo que pudiera haberse disfrutado desde entonces es imposible hacerlo ya. No ha habido convenio ni mejoras en todo este tiempo, por lo que entendemos que sólo cuando se pudiesen recibir beneficios con aquella fecha sería justo firmarlo de ese modo. Es decir, si tuviese repercusiones económicas a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
CONDICIONES DE CALIDAD DE TRABAJO. CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y PROFESIONAL
Jornada
El personal de la Empresa sujeto a este Convenio Colectivo tendrá una jornada de 1.720 horas de trabajo efectivo en cómputo anual y para cada uno de los tres años.
La jornada diaria será de 7 horas cuarenta y cinco minutos. La distribución de la jornada será continuada todo el año y existirá una pausa de 15 minutos que será recuperada dentro del horario. Se fijará una horquilla horaria en la que se podrá disfrutar de la pausa.
Esta modalidad iría complementada con días de jornada partida, de 7 horas 45 minutos, por necesidades del servicio y con la finalidad de realizar formación por las tardes.
Horario
1. Horario continuado: Para personal no sujeto a régimen de turnos (*)
Incluyendo pausa de 15minutos:
Entrada: 7:30
Salida 15:30
Se podrá analizar una flexibilidad de 30 minutos en los horarios de entrada y salida.
2. Horario continuado para personal a turnos según sistema organizativo propio, cuya jornada será de 8 horas.
3. Se excepcionarán horarios especiales necesarios para garantizar las necesidades organizativas y del servicio.
Se incrementa las horas de trabajo anuales, y se discrimina al colectivo a turnos, puesto que no pudiendo ellos acogerse a estos beneficios, no se les ofrece nada en compensación, por lo que ELA sigue abogando por la subida anual de 900€ en el sueldo de este colectivo. Intencionadamente se obvia el número de horas trabajadas anualmente. Y además se añade el punto 3, según el cual quedan al margen todas las excepciones que se les puedan ocurrir, entre los que podemos encontrarnos con comerciales, debido a los requerimientos de clientes; departamentos con interacción directa con contratas, soportes de segundo nivel, y otros muchos colectivos que podríamos citar.
Formación
La formación de carácter continuado en Euskera será realizada por las tardes quedando establecida la jornada laboral, para esos días, en 7 horas 45 minutos, poniendo la empresa la mitad del tiempo de formación como hasta ahora, y con los horarios siguientes:
Entrada: 7:30
Salida: 14:15
Clase por las tardes: 15:00 a 17:00
El resto de la formación se impartirá también por las tardes.
• Si la jornada laboral es continua, es continua en todos los sentidos. Cuando Euskaltel imparte formación, también la recibe y es en beneficio del desempeño de su plantilla. Es para incrementar la competitividad de los profesionales. Por esto entendemos que es parte del trabajo y como tal debe considerarse parte de la jornada.
• Por otra parte, en ningún momento se hace mención a la procedencia de dichas horas, por lo que habría que añadir a la jornada anual de 1760h que ya anunciábamos antes. Aprovechamos para recordar que el anterior convenio reconocía la formación como parte de la jornada de trabajo. Nos plantean un nuevo paso atrás.
• Como colofón, hecha por tierra la posibilidad de conciliar la vida familiar y la formación.
TELETRABAJO
Algunas actividades pueden ser desempeñadas mediante el sistema de teletrabajo. Las condiciones básicas del teletrabajo serán la voluntariedad de las personas y la viabilidad técnico-organizativa.
La viabilidad técnico-organizativa debe estar fijada y recogida en un documento a disposición de la plantilla antes de aceptar este tipo de medidas, con el fin evitar subjetividades de responsables u otras personas y evitar así posibles discriminaciones. Ya en el anterior convenio la empresa se comprometía a facilitar los criterios y puestos susceptibles. Es otro de los puntos abiertos en el anterior convenio que nunca se cerraron.
RETRIBUCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS
El Convenio contendrá unos derechos básicos que supondrán un marco adecuado para todos y que debe ser compatible con un sistema retributivo con el que la Compañía reconozca el valor aportado por parte de cada persona.
Pluses de Mantenimiento
- Desaparición del concepto de guardia “On Call”.
Esto elimina la posibilidad de que, durante, a priori, 16 horas al día entre semana y todos los festivos o fines de semana, las personas que realizan el primer nivel de mantenimiento pueda apoyarse en un segundo nivel para dar mejor servicio, dado que este 2º nivel no tendrá motivo para dedicar tiempo de su vida a Euskaltel. Por supuesto, con una clara repercusión en el servicio que brinda esta empresa. Esta medida puede tomarse por irresponsable
Desaparición del concepto “intervención en remoto”, considerándose incluido su importe en la compensación económica ya percibida en la guardia.
Destacar además que como ya hemos comentado en otro artículo, estas guardias fueron perfectamente asumibles teniendo la empresa un margen de beneficio inferior al actual, y de que hay otros muchos gastos superfluos como pudieran ser los manteles a todo color y personalizados por ambas caras.
Evaluación del Desempeño
Proponemos revisar el sistema de evaluación del desempeño, para orientar el desarrollo y trayectorias personales y reforzar la adquisición de nuevas competencias, sirviendo de base para el diagnóstico y plan de formación.
De acuerdo, revisémoslo entre todos, y ya se incluirá en un borrador o se hará efectivo cuando esté revisado y acordado. Mientras tanto, son palabras huecas.
PLAN DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE
Proponemos un sistema de retribución flexible, a toda la plantilla, que contemple la posibilidad de incorporar todos los productos que la normativa fiscal permite, de forma que garantizan unos beneficios fiscales que se traducen en un incremento del sueldo líquido del empleado que los adquiera.
La normativa fiscal puede variar y , de hecho , hoy en día tenemos ejemplos claros de ello . Los beneficios sociales deben de aportar , entre otros , un concepto de estabilidad y seguridad no reflejados en esta propuesta.
En estos momentos, el Plan de Compensación Flexible sería de aplicación sobre los siguientes productos:
o Ordenadores
o Guarderías
o Seguro Médico
Nos sentimos realmente dolidos cuando se nos plantea emplear dinero en sanidad privada mientras se habla de recortes.
o Formación
o Alquiler de Vivienda
Todos estos son beneficios esporádicos, y en algunos casos, absolutamente desestimables para algunas personas. Creemos que debiéramos esforzarnos en obtener principalmente beneficios para todas y todos, y después complementarlos si se ve oportuno. Pero no congelar los sueldos y pretender acallarnos comprando algunos ordenadores o seguros médicos con lo ahorrado.
INCREMENTO GENERAL
Incremento salarial “0” para los años de aplicación del presente convenio.
Como reconocimiento al buen hacer de todas y todos, no repercute en absoluto el ejercicio anterior en la plantilla. Aún a pesar de haber batido el récord de beneficios estando inmersos en la crisis un tercio del año. Y, aunque las previsiones son buenas a nuestro juicio (y de la dirección), tampoco ahora ni en el futuro pretenden que repercuta en absoluto en la plantilla a la que han pedido tanto celo, involucración, austeridad, ahorro, etcétera. Independientemente de que prevean seguir ganando aproximadamente 24 millones de € gracias al compromiso recogido por quienes somos Euskaltel, de que los bancos concedan 130 millones de € para inversiones (citados en otro artículo) además de los 80 para la red de cablemódem ya gastados. Desde luego, esta sección no está dispuesta a firmar bajo ningún concepto una congelación salarial con los datos de los que disponemos. Además, tendiendo en cuenta que no hemos visto nada relativo al 2008, serían 4 años con el mismo sueldo y por tanto con una perdida de poder adquisitivo sin duda.
CLAUSULA DE JUBILACIÓN
Obligatoriedad de jubilación a la edad legal, 65 años en la actualidad, siempre que se justifique organizativamente y que se proceda a la consolidación del empleo en la Compañía.
En cualquier caso la negociación será individual y en función de las características personales y organizativas concretas.
No es preciso meter la ley en convenio, vemos que hay cierta tendencia a completar los escasos contenidos con cláusulas de la ley para dar volumen a las propuestas últimamente. Pero, yendo al meollo, no será la sección de ELA en su labor sindical quién valide y dé legitimidad a negociaciones individuales y tendenciosas. Incluímos en el blog un link permanente a la información relativa y el propio Estatuto del Trabajador, para que siempre tenga a su disposición la plantilla los derechos que le asisten con o sin convenio.
PLAN DE IGUALDAD
Negociación y aplicación del Plan de Igualdad basado en el diagnóstico ya realizado.
• Como hemos dicho antes, cuando sea efectivo será de recibo publicarlo, mientras tanto queda en otra promesa de la que desconfiamos. Y es que la experiencia no nos invita a confiar.
• Por otro lado, el diagnostico es de hace 3 años, y esta sección sigue haciendo hincapié en el hecho de que difícilmente se va a poder contrastar la equidad cuando los puestos no son transparentes y se niega categoricamente la clasificación profesional.
Y tú, ¿qué opinas?
Imprimatu sarrera hau
martes, 22 de septiembre de 2009
SOBRE EL TAN CACAREADO DIÁLOGO SOCIAL
El diálogo social tiene su origen en la postguerra de la Segunda Guerra Mundial. En aquel momento, y trás los 6 años de guerra, había en Europa un continente entero en ruinas que el capitalismo tenía que reconstruir. Por supuesto, había otras muchas zonas en la misma situación, pero o eran comunistas, u otras culturas con otros procederes como pudiera ser Japón.
Cada uno con sus métodos para salir adelante.
En nuestro mundo capitalista occidental, se crearon foros impulsados por los gobiernos en los que participaban empresarios y sindicatos. Es obligatorio hacer mención al hecho de que entonces los sindicatos tenían similar fuerza a un partido político. Eran los tiempos en los que los trabajadores se reconocían a sí mismo como tales y hacían valer sus derechos y reivindicaciones unidos. En estos foros se aunaron fuerzas para salir de un agujero espantoso, puesto que ni los trabajadores cobrarían a menos que las empresas los empleasen en algo, ni las empresas podrían echar mano a la ingente cantidad de beneficios que ofertaba la situación si los trabajadores no estaban por la labor. Siendo esto así, y teniendo un explendido arranque en el hecho de que los gobiernos(cabría decir los bancos) ponían dinero, las empresas proliferaban, los beneficios se multiplicaban y los trabajadores incrementaban su calidad de vida, hay que reconocer que fué una formula fabulosa que creó un crecimiento ímpresionante en todos los ámbitos económicos.
Gehiago irakurri...
Sin embargo, la situación hoy es bien distinta. Todos conocemos la voracidad de capitalismo. Esta voracidad ha hecho que las empresas se hagan tremendamente ricas y poderosas, y que los trabajadores nos hayamos acomododado en nuestra bien ganada calidad de vida. Pero esta situación ha llevado a la desaparición del sector primario por el grado de sacrificio que requiere comparado con el trabajo en los otros dos sectores. La agricultura no es medio de vida y no tenemos materias primas competitivas, menos aún bajo el yugo de las multinacionales que tienen esclavizadas a enormes comunidades y territorios. Además, practicamente ha desaparecido el sector secundario, la industria. Para que pudiera seguir incrementando beneficios, ha debido emigrar (lo que allí sería inmigración) a poblaciones dónde aún no conozcan que son los derechos laborales. Por tanto nos hemos quedado casi exclusivamente con el tercer sector, que hace que el dinero fluya de mano en mano, pero no genera riqueza. Y el capitalismo tiene hambre. Su voracidad, su necesidad de incremento en los beneficios les hace apretar en todo lo que pueden.Esta es la situación actual, y ahora los distintos gobiernos llaman al diálogo social.
En Madrid, el diálogo social está bloqueado. Los sindicatos no están dispuestos a recortar derechos de los trabajadores dicen por ahora. Los empresarios no están dispuestos a mantener esos derechos, y exigen que se recorten y que, además, la seguridad social subvencione los paupérrimos contratos que ofrecen. Y mientras se gasta dinero público en un proceso bloqueado, el gobierno, "socialista" para más señas, no toma ninguna decisión, amparado en el "no hay consenso". No lo hubo tampoco tras la revolución industrial, ni nunca lo ha habido salvo en aquella ocasión en la que más al fondo no podía caer nadie. Los trabajadores hacían valer su fuerza mediante huelgas u otros mecanismos de presión, y así lograban mejorar sus condiciones, pero nunca se les ha regalado nada. No entendemos que hay que negociar con una patronal que pide el "contrato del siglo XXI" y pide meter la mano en la Seguridad Social. Si el Gobierno se lo permite, bajo su responsabilidad. Y ya veremos si la sociedad está dispuesta o no. Todavía nos sigue quedando el derecho a la huelga. Aunque también es posible que firmar esto tenga su compensación, al igual que la tendría el Pacto de Toledo. Si no, no se entiende como un sindicato firma alegremente y de forma voluntaria esa pacto. A decir verdad, tampoco se entiende que determinado sindicato sobreviva a Franco.Los únicos consensos, que han sido críticados por los sindicatos no firmantes (como el Pacto de Toledo) han servido para recortar derechos de trabajadores. Serán otros los que tendrán que aclarar porque firmaron. Nosotros por de pronto, valoramos de dónde viene mayormente su financiación.
Pero doblemente sangrante nos parece el diálogo social aquí en Euskadi. 26 años ya en los que ni quién gobierna en Madrid ni quien gobierna en Lakua ahora se ha molestado en cumplir el Estatuto que exaltan. Es decir, no hay políticas de empleo ni de pensiones transferidas, entre otras muchas. ¿Que van a debatir, que tienen que ofrecer unos y que tienen que reclamar otros? Por dignidad no debieran sentarse a gastar dinero público si no tiene objetivos. El único ámbito en el que pueden trabajar es el de la seguridad en el trabajo, y para ello ya existe Osalan, organo en el que cada uno tiene una representatividad en función de lo que es.Lo que sí ha hecho ELA es entregarle al nuevo lehendakari una amplia serie de medidas que propone para acometer la situación actual, de forma pública como podéis observar en este link.
http://www.ela-sindikatua.org/Propuestas%252520Lehendakari.pdf
¿Todavía creemos que nosotros tenemos que apretarnos el cinturón? ¿Ha crecido el salario de los trabajadores al mismo ritmo que hemos generado riqueza? Sabemos de empresas que quiebran, pero ¿sabemos de algún empresario arruinado? ¿Alguna fortuna en bancarrota? Por de pronto, ahora que se congelan los beneficios, se congelan los salarios en Euskaltel. ¿Es razonable entonces pensar que se incrementarán los salarios en la medida que crezcan los beneficios en el futuro ?
Por último, reseñar que hay que tener valor para llamar diálogo social a algo en lo que no está representada ni la mitad de la sociedad. Ni sindical ni socialmente.
Imprimatu sarrera hau
Cada uno con sus métodos para salir adelante.
En nuestro mundo capitalista occidental, se crearon foros impulsados por los gobiernos en los que participaban empresarios y sindicatos. Es obligatorio hacer mención al hecho de que entonces los sindicatos tenían similar fuerza a un partido político. Eran los tiempos en los que los trabajadores se reconocían a sí mismo como tales y hacían valer sus derechos y reivindicaciones unidos. En estos foros se aunaron fuerzas para salir de un agujero espantoso, puesto que ni los trabajadores cobrarían a menos que las empresas los empleasen en algo, ni las empresas podrían echar mano a la ingente cantidad de beneficios que ofertaba la situación si los trabajadores no estaban por la labor. Siendo esto así, y teniendo un explendido arranque en el hecho de que los gobiernos(cabría decir los bancos) ponían dinero, las empresas proliferaban, los beneficios se multiplicaban y los trabajadores incrementaban su calidad de vida, hay que reconocer que fué una formula fabulosa que creó un crecimiento ímpresionante en todos los ámbitos económicos.
Gehiago irakurri...
Sin embargo, la situación hoy es bien distinta. Todos conocemos la voracidad de capitalismo. Esta voracidad ha hecho que las empresas se hagan tremendamente ricas y poderosas, y que los trabajadores nos hayamos acomododado en nuestra bien ganada calidad de vida. Pero esta situación ha llevado a la desaparición del sector primario por el grado de sacrificio que requiere comparado con el trabajo en los otros dos sectores. La agricultura no es medio de vida y no tenemos materias primas competitivas, menos aún bajo el yugo de las multinacionales que tienen esclavizadas a enormes comunidades y territorios. Además, practicamente ha desaparecido el sector secundario, la industria. Para que pudiera seguir incrementando beneficios, ha debido emigrar (lo que allí sería inmigración) a poblaciones dónde aún no conozcan que son los derechos laborales. Por tanto nos hemos quedado casi exclusivamente con el tercer sector, que hace que el dinero fluya de mano en mano, pero no genera riqueza. Y el capitalismo tiene hambre. Su voracidad, su necesidad de incremento en los beneficios les hace apretar en todo lo que pueden.Esta es la situación actual, y ahora los distintos gobiernos llaman al diálogo social.
En Madrid, el diálogo social está bloqueado. Los sindicatos no están dispuestos a recortar derechos de los trabajadores dicen por ahora. Los empresarios no están dispuestos a mantener esos derechos, y exigen que se recorten y que, además, la seguridad social subvencione los paupérrimos contratos que ofrecen. Y mientras se gasta dinero público en un proceso bloqueado, el gobierno, "socialista" para más señas, no toma ninguna decisión, amparado en el "no hay consenso". No lo hubo tampoco tras la revolución industrial, ni nunca lo ha habido salvo en aquella ocasión en la que más al fondo no podía caer nadie. Los trabajadores hacían valer su fuerza mediante huelgas u otros mecanismos de presión, y así lograban mejorar sus condiciones, pero nunca se les ha regalado nada. No entendemos que hay que negociar con una patronal que pide el "contrato del siglo XXI" y pide meter la mano en la Seguridad Social. Si el Gobierno se lo permite, bajo su responsabilidad. Y ya veremos si la sociedad está dispuesta o no. Todavía nos sigue quedando el derecho a la huelga. Aunque también es posible que firmar esto tenga su compensación, al igual que la tendría el Pacto de Toledo. Si no, no se entiende como un sindicato firma alegremente y de forma voluntaria esa pacto. A decir verdad, tampoco se entiende que determinado sindicato sobreviva a Franco.Los únicos consensos, que han sido críticados por los sindicatos no firmantes (como el Pacto de Toledo) han servido para recortar derechos de trabajadores. Serán otros los que tendrán que aclarar porque firmaron. Nosotros por de pronto, valoramos de dónde viene mayormente su financiación.
Pero doblemente sangrante nos parece el diálogo social aquí en Euskadi. 26 años ya en los que ni quién gobierna en Madrid ni quien gobierna en Lakua ahora se ha molestado en cumplir el Estatuto que exaltan. Es decir, no hay políticas de empleo ni de pensiones transferidas, entre otras muchas. ¿Que van a debatir, que tienen que ofrecer unos y que tienen que reclamar otros? Por dignidad no debieran sentarse a gastar dinero público si no tiene objetivos. El único ámbito en el que pueden trabajar es el de la seguridad en el trabajo, y para ello ya existe Osalan, organo en el que cada uno tiene una representatividad en función de lo que es.Lo que sí ha hecho ELA es entregarle al nuevo lehendakari una amplia serie de medidas que propone para acometer la situación actual, de forma pública como podéis observar en este link.
http://www.ela-sindikatua.org/Propuestas%252520Lehendakari.pdf
¿Todavía creemos que nosotros tenemos que apretarnos el cinturón? ¿Ha crecido el salario de los trabajadores al mismo ritmo que hemos generado riqueza? Sabemos de empresas que quiebran, pero ¿sabemos de algún empresario arruinado? ¿Alguna fortuna en bancarrota? Por de pronto, ahora que se congelan los beneficios, se congelan los salarios en Euskaltel. ¿Es razonable entonces pensar que se incrementarán los salarios en la medida que crezcan los beneficios en el futuro ?
Por último, reseñar que hay que tener valor para llamar diálogo social a algo en lo que no está representada ni la mitad de la sociedad. Ni sindical ni socialmente.
Imprimatu sarrera hau
miércoles, 9 de septiembre de 2009
LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
¿Qué es clasificación profesional?
El establecimiento de un valor para las responsabilidades y tareas que conlleva un puesto de trabajo, el compendio que estas responsabilidades, tareas, formación y otras características en equilibrio es lo que establece el grupo al que pertenece un puesto de trabajo. La suma de los valores y agrupaciones de los puestos de trabajo que se alberga en cada empresa es lo que llamamos clasificación profesional.
¿Entonces todos cobramos lo mismo?
Las personas que trabajan en un equipo de iguales, que comparten las tareas, las responsabilidades y/o las penalidades de un puesto cobran exactamente lo mismo por ese puesto de trabajo. Eso no quiere decir que su salario no pueda verse complementado por otros muchos factores y al final no ser idéntico. Pero desde luego, dos personas que hoy comparten el trabajo como iguales, a nuestro juicio deben cobrar lo mismo por este idéntico desempeño, independientemente de cuándo y con quién llegaron a Euskaltel. Pero esto quedaría al margen de la clasificación profesional, por lo que lo trataremos en un próximo artículo.
¿Porqué ELA no presenta unas categorias?
Las clasificaciones profesionales parten de estudios objetivos e imparciales. Para ello en prácticamente todas las empresas de cierta envergadura, si no todas, una consultora externa se ocupa de reunirse con toda la plantilla para valorar y ponderar: la formación, la responsabilidad, la autonomía, si hay otros puestos dependientes, si se trabaja en festivos, la repercusión de su ausencia e infinidad de características concretas. Obviamente, es difícil catalogarlas y cuantificarlas, y mucho más equilibrar el valor que debe tener una, así que no vemos recomendable que no lo haga alguien cualificado.
Sirva como ejemplo la clasificación profesional de Aena.
El establecimiento de un valor para las responsabilidades y tareas que conlleva un puesto de trabajo, el compendio que estas responsabilidades, tareas, formación y otras características en equilibrio es lo que establece el grupo al que pertenece un puesto de trabajo. La suma de los valores y agrupaciones de los puestos de trabajo que se alberga en cada empresa es lo que llamamos clasificación profesional.
¿Entonces todos cobramos lo mismo?
Las personas que trabajan en un equipo de iguales, que comparten las tareas, las responsabilidades y/o las penalidades de un puesto cobran exactamente lo mismo por ese puesto de trabajo. Eso no quiere decir que su salario no pueda verse complementado por otros muchos factores y al final no ser idéntico. Pero desde luego, dos personas que hoy comparten el trabajo como iguales, a nuestro juicio deben cobrar lo mismo por este idéntico desempeño, independientemente de cuándo y con quién llegaron a Euskaltel. Pero esto quedaría al margen de la clasificación profesional, por lo que lo trataremos en un próximo artículo.
¿Porqué ELA no presenta unas categorias?
Las clasificaciones profesionales parten de estudios objetivos e imparciales. Para ello en prácticamente todas las empresas de cierta envergadura, si no todas, una consultora externa se ocupa de reunirse con toda la plantilla para valorar y ponderar: la formación, la responsabilidad, la autonomía, si hay otros puestos dependientes, si se trabaja en festivos, la repercusión de su ausencia e infinidad de características concretas. Obviamente, es difícil catalogarlas y cuantificarlas, y mucho más equilibrar el valor que debe tener una, así que no vemos recomendable que no lo haga alguien cualificado.
Sirva como ejemplo la clasificación profesional de Aena.
Mediante entrevistas y otros mecanismos, como las encuestas, se hace una imagen de la empresa, los puestos de trabajo y las relaciones jerárquicas entre estos. Además de esto, la empresa facilita los datos económicos relativos a sueldos. Valoran la suma de características que van unidas a cada puesto y tratan de homogeneizar todos estos puestos en tantos grupos como sean necesarios, estableciendo unos baremos económicos que son el precio estipulado para los puestos de cada grupo. Por supuesto, es un trabajo duro y complicado que precisa ser realizado por personas expertas y objetivas. Una comisión de seguimiento da validez o retoca y concluye la propuesta facilitada por una consultora, y vela por el cumplimiento después, siempre teniendo como referencia el libro/catalogo realizado por la consultora y validado por RLT y dirección.
¿Qué problema hay para avanzar?
La empresa se niega rotundamente a costear esta consultoría. Después de tantas y tantas consultorías, muchas de ellas de este mismo tipo pero en áreas más pequeñas, u otras muchas para corroborar lo que los trabajadores y las trabajadoras ya llevaban anunciando tiempo antes, no hay dinero para ésta. Hay dinero para consultorias acerca del ambiente en el trabajo como la que en verano realiza Ikerfel, hay dinero para manteles personalizados a todo color, y podemos parar la empresa una mañana entera para entregar un móvil que, por cierto, se regala a las empresas al contratar una línea de móvil (Indicativo del esfuerzo que hacen para dárnoslo). La empresa está firmemente decidida a hacernos creer que la Q de oro es cosa de las trabajadoras y los trabajadores. Sin embargo, esta calidad que hemos acreditado de puertas afuera no pretende acreditarla dentro. No nos devuelve lo que con nuestro esfuerzo le hemos dado. De hecho, el modelo EFQM dice:
* La distribución de responsabilidades y funciones debe posibilitar el trabajo en equipo, potenciar la iniciativa y creatividad de las personas para que se sientan responsables de su trabajo.
* La selección y contratación del personal, la remuneración y reconocimiento de su esfuerzo, la cualificación y desarrollo profesional deben sistematizarse en base a criterios objetivos.
Es probable también que no haya interés en que se puedan hacer patentes ciertos desmanes salariales, o no haya interés en que ciertas personas tengan mecanismos para luchar contra la presión a la que son sometidas. Porque cuando amenazan diciendo que somos lo únicos que no han regulado la plantilla, obvian que la plantilla no ha crecido al ritmo que crecía el volumen de negocio o aumentaban los beneficios. Obvian por ejemplo que no es Amena quien se encarga de la red de móvil. Son las personas que ya trabajaban a jornada completa las que han asumido este nuevo esfuerzo.
Por otro lado, la empresa no quiere que tenga ningún coste una eventual clasificación profesional, y esto es absolutamente injusto e inadmisible, por lo que en esta tesitura no podemos trabajar con la dirección. Ante esto, es entendemos preferible no dar ninguna legitimidad ni ningún balón de oxigeno a la dirección, porque estamos seguros de que llegará el momento que el modelo actual sea insostenible, como fue insostenible tener a 500 personas trabajando sin representación en el devenir de la empresa.
¿Por qué es injusto que no tenga coste?
Es por todo el mundo sabido que igual desempeño no se paga igual en esta empresa.
Utilizaremos un ejemplo para explicar cómo afectaría el que no tenga coste:
En una empresa de 3 personas con idénticas responsabilidades, hay tres salarios distintos. Uno cobra 5, otro 4 y el último 3, por lo que la empresa gasta 12 en sueldos. La ley indica que no se puede bajar el sueldo a un trabajador, por lo que el de 5 no va a cobrar nunca menos, ni tampoco el de 4. Así, para que no tenga coste, el nivel del puesto correspondiente al grupo X se establecería en 3 o menos, dejando el resto de lo que deben cobrar hasta 5 o 4 en pluses “ad personam”.
Por tanto, estaríamos preparando un porvenir desolador para futuras y futuros compañeras y compañeros, además de la discriminación sobre el de 3. Cabe destacar que la empresa ha valorado que las responsabilidades inherentes al puesto son susceptibles de pagarse a 5. Quizás lo más justo sería 4, pero implica subir al de 3, y por tanto ya tiene un coste la clasificación, dado que los salarios serían: 5 (4+1 en plus), 4 y 4, que suman un total de 13.
Conclusión
Esta sección sindical confía en que llegará el momento en que entre todas y todos hagamos ver a la empresa que hay un método que garantiza la objetividad y seguramente, una gran calidad en el resultado. En la Diputación se siguen rigiendo por el modelo o catálogo creado en los 80, señal de que la inversión inicial ha sido rentable. Pero para que esto llegue, entendemos que no podemos entrar al juego que nos propone la empresa, en el cual se establecen las categorías no sabemos bajo que criterios y tras que estudios.
En resumen, creemos que los pasos a seguir serían:
*Realización de la multitud de fotos de puestos que componen la empresa(Empresa cualificada).
*Clasificación de estas fotos en tantos grupos homogéneos cómo sean necesarios(Empresa cualificada).
*Creación de la comisión de seguimiento(Dirección y RLT). Comisión que trabajará antes de empezar (contratación de la empresa), durante la realización del trabajo, y para su mantenimiento.
*Inclusión de las personas en los puestos.
*Suma de los pluses correspondientes a cada persona a añadir al valor del puesto de
desempeño(Dirección y RLT).Imprimatu sarrera hau
lunes, 7 de septiembre de 2009
POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN MAYÚSCULAS
En la reunión de la semana pasada de la mesa negociadora , primera después del periodo vacacional , la Direccion rechazó de plano la plataforma presentada por parte de la RLT, tildándola de pretensiones de máximos inasumibles, aduciendo también , como no podia ser menos , la “dantesca” situación económica actual y más bla,bla,bla……; por supuesto, deja en un segundo plano el hecho de que la empresa da beneficios y los deja exclusivamente relacionados con la retribución a los accionistas. ¡Ah, se nos olvidaba! Eso que tanto dicen de que l@s trabajad@s somos la base y demás elogios queda completamente diluído.
En su nota la dirección de la empresa dice que somos un referente, pero no sabemos en que se basan para tomarse por referente. Las condiciones de la plantilla distan mucho en todos los conceptos de las de empresas referentes como Teléfonica o Iberdrola, son convenios que todos podemos revisar y comparar.Respecto al IPC, el ejercicio anterior no fué negativo y sin embargo ya entonces nos congelaron el sueldo, por no hacer más hincapié en la cantidad de dinero que les hemos hecho ganar en esta coyuntura y que estamos manteniendo...
Gehiago irakurri...
un uno porcentual arriba o abajo.
Que se sepa , en el inicio de la negociación de un convenio se suelen presentar plataformas conteniendo un conjunto global de propuestas encaminadas a lograr un acuerdo que regule las relaciones laborales en la empresa, propuesta sobre la que se negocia. Que a eso íbamos
No nos parece serio que la empresa plantee que se elabore otra plataforma mas “acorde con la situación actual”, es decir, descafeinada e, incluso, nos traslade su intencion de hablar sólo y exclusivamente de algun punto( subida salarial ligada a productividad y situación…) ahora que hemos llegado practicamente a la cumbre y lo relacionamos con una intencion de desgaste , cepillado de contenidos y, sobre todo , ninguneo a la negociación colectiva. ¿Acaso es acorde a la situación actual de la empresa su propuesta? En lo referente a pluses ¿No ganamos más dinero ahora que cuando se concedieron esos pluses que quieren recortar?¿O van a decirnos ellos qué tenemos que reivindicar y negociar?.
Ante todo esto, la Seccion Sindical de ELA se reafirma en su intencion de abordar con rigor un proceso de negociación colectiva con contenidos y con espiritu constructivo. No queremos pseudopropuestas con parches y algun caramelito ya chupado. La jornada continua es una realidad en muchas empresas de servicios que ven así un forma de mejorar el rendimiento, abaratar los costes de mantenimiento de edificios y, hay que reconocerlo, mejorar las condiciones de los trabajadores. De hecho, se tildan de referentes, y sin embargo, ELA en sus propuestas se atuvo al Consejo de Relaciones Laborales que da las referencias de la situación real en cada momento, y no están dispuestos ni a ser unos más. Quieren agradecernos nuestro esfuerzo manteniendonos por debajo de la media.
Q DE ORO, PERO DE VERDAD. En todos los ámbitos, sobre todo en los que se lo han ganado.Imprimatu sarrera hau
miércoles, 22 de julio de 2009
EUSKALTELEN 2. LAN HITZARMENERAKO PLATAFORMA
Abiapuntua: egungo lan-hitzarmena. Helburua: hobetzea eta zuzentzea.
LAN-HITZARMENEN IRAUNALDIA
2 urte: 2009, 2010
Adostutako guztiek 2009ko urtarrilaren 1a arteko atzeraeragina izango dute
LANBIDE-SAILKAPENA
Euskalteleko lanbide-sailkapenak barne-parekotasuna eta gardentasuna bermatu behar ditu, eta enpresako langile izateko, mailaz igotzeko eta txandatzeetarako irizpide objektiboak ezarri behar ditu. Gainera, oinarria izan behar du lanpostu bakoitzeko prestakuntza-plana eratzeko eta lanpostu horietako pertsonen garapen profesionalaren ibilbidea zehazteko. Bestalde, lanbide-sailkapenean irizpide objektiboak ezartzea oinarrizkoa da berdintasun-plana bermatzeko.
Euskaltelen 2. lan hitzarmenak eduki hauek izan behar ditu:
- Lanpostuen Zerrenda: Euskalteleko lanpostuen zerrendan, lanpostu bakoitzaren xedea, eskakizunak, prestakuntza eta sustapen-ibilbidea zehaztu behar dira.
- Lanpostuen Zerrendaren SOLDATA-TAULA
Nola egin?
- Profesional independenteak erabiliz. Horiek enpresaren antolaketako funtsezko prozesu baten kalitatea bermatuko dute: lanbide-sailkapena.
- Sindikatuek prozesu osoan hartuko dute parte: Lanpostuen Zerrendaren zehaztapena egin aurretik, hura egin bitartean eta egin ondoren.
IGOERA
Euskalteleko langileen diru-sarrerak ezin dira inola ere murriztu.
Euskaltelen 2. lan hitzarmenean, igoera egin behar da soldata-kontzeptu guztietan; hala izan behar du, EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmena duen eta mozkinak dituen enpresa izanik. % 3,5 2009rako eta 2010erako.
Txandakako plusa sartzea. Urteko 900 €-koa izan behar du plusak, hau da, txandakako lanegun bakoitzeko (180 lanegun, guztira) 5 € aplikatu behar dira. Gure ustez, aitortu egin behar da txandakako lana; izan ere, zuzeneko kalteak eragiteaz gain, pertsona horiek ezin dute ez lanaldi-murrizketarik, ez ordutegi malgurik egin udan. Gainera, lanaldi-murrizketek arazo konpongaitzak eragiten dituzte, 8 orduko lanaldian 2 edo 3 txanda egiten baitira lanpostu berean.
LANALDIA
EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmenak dira erreferentea; horietan, 1592 ordukoa da lanaldia. Aldi honetarako, urteko 1680 ordu lortzea dugu helburu, eskema honen arabera:
• 8 orduko lanaldi etena
• 7 orduko lanaldi jarraitua
• Sarrera- eta irteera-ordutegiak malgutzea
o Sarrera: goizeko 7:30etik 9:30era
o Irteera: 16:00etatik aurrera lanaldi etenean eta 14:30etik aurrera lanaldi jarraituan.
2010eko lan-egutegirako proposamena (ikus http://ektela.blogspot.com)
2009rako 1.700 ordu proposatzen dira. Lan-hitzarmena sinatzen den dataren arabera, bi aukera aztertuko dira lanordu horiek murrizteko: abenduan 7 orduko lanaldia egitea edo norbere gauzetarako egun bihurtzea.
LANALDIA ETA BIZITZA PERTSONALA UZTARTZEKO NEURRIAK
Neurri horietarako eta beste batzuetarako, hauxe da printzipio nagusia: Lan-bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea da aukera bakarra, jasangarritasun eta erantzukizun soziala dituen ingurune batean.
- “Egutegi bateratua”: lan-egutegi trinkoa, lanaldi-murrizketa duten pertsonentzat.
- Lanaldia murrizteko eskubidea, seme-alabek 12 urte bete arte
- Soldatarik gabeko baimenean mugak kentzea. Aukerak ugaltzea.
- “Ama-eguna”: aitei ere zabaldu, eta amenean mugak kentzea.
- Edoskitzea: edoskitzerako eskubidea metatuz gero, aukera izatea 1 orduko metaketa egiteko, ½ ordukoa egin beharrean.
- Amatasun-baja (edo aitatasun-baja) 16 astetik 20 astera zabaltzea.
TREBAKUNTZA
Euskaltelek, bere erronkei aurre egiteko, ezin du langileen prestakuntzarako inbertsioa murriztu, ez zenbatekoari dagokionez, ez soldata-masari dagokionez; ezin ditu, beraz, langileen gaitasunak zaharkitzen utzi, haiei esker osatu baita Euskaltel. Lanpostu guztiek izan behar dituzte trebakuntzarako eta birziklatzerako orduak, eginkizunen arabera. Langile guztiek dute trebakuntza jasotzeko eskubidea, eta hori enpresa eta langileen arteko sistema negoziatuan garatu behar da.
2. lan hitzarmenerako:
- Pertsona-talde baten —edo bakar baten—ardura duen orok gutxienez 16 orduko prestakuntza adostu behar du, prestakuntza-plan baten barruan, bere kolaboratzaileekin.
- LLOri prestakuntza-ekintza guztien berri eman behar zaio, ez bakarrik diru-laguntza dutenena.
- Soldata-masaren % 3ri lotutako aurrekontuak bideratzea prestakuntzarako; teknologia- eta berrikuntza-enpresak dira horretarako erreferenteak.
BERDINTASUN-PLANA
Berdintasun-planean, honako neurri hauek jaso, arautu eta garatuko dituzte:
- gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna
- tratamendu berdina emakumeentzat eta gizonentzat
- bazterkeria oro ezabatzea —zuzenekoa nahiz zeharkakoa, agerikoa edo ezkutukoa—.
- ekintza positiboak benetan gauzatzea, “berdintzeko bereizi” ahal izateko.
- prebentzio-neurriak ezartzea, sexu-erasoak eta sexuagatiko erasoak saihesteko eta horiek tratatzeko.
Berdintasun-planeko ekintzei dagokienez, diagnosi-datuak eta Zuzendaritzaren proposamena falta dira.
- emakumezko langileen karrera-planak bultzatzea; diagnosi zehatza egiteko lanbide-sailkapenik ez dago, ordea.
- prestakuntza-ikastaroen ordutegiak familia-bizitzarekin eta bizitza pertsonalarekin bateratzea.
- soldatak berrikustea, gizonen eta emakumeen arteko soldata-diskriminazioa identifikatzeko.
LEM: Laneko Eraso Morala (Mobbing)
Laneko eraso morala jarrera desegokia eta delituzkoa da, baina, zoritxarrez, gero eta ugariagoa da egungo enpresetan; izan ere, jarrera horiek bultzatzen dituzte hainbat antolaketa-dinamikak. Euskalteleko ELAk konpromisoa hartzen du Euskalteleko pertsona guztien osasun psikosoziala urratzen duen jokabide oro saihesteko eta horiei aurrea hartzeko. Horretarako, LEMa bideratzeko eskura dauden lege-tresnak eta prozesuak erabiliko ditu: negoziazio kolektiboa eta laneko arriskuen prebentziorako prozesuak, baita Justizia Administrazioa ere.
Halaber, azpimarratu nahi dugu lan-antolaketako —eta antolaketa orokorreko— prozesu eskasak edo prozesurik ezak eragiten dituela moral- nahiz sexu-erasoak. Hortaz, horiei aurre egiteko bideek antolaketa orokor horretan txertatuta egon behar dute.
Euskalteleko ELAk neurri hauek hartzea proposatzen du:
LEMaren inguruko jardunbide-kode bat izatea Euskaltelek. Erantzukizunak eta zigorrak.
Prebentzio-politika
Trebakuntza-politika
Informazio- eta gardentasun-politika
GIZARTE-AURREIKUSPENA
• Kudeaketa eta ekarpen partekatua duen BGAE bat sortzea, eta, hor, enpresaren ekarpena % 3 eta langilearena % 3 izatea.
• e) Txanda-kontratua. Legeak ezarritakoarekiko % 5 hobetzea proposatzen dugu. Izan ere, aldakorra da sektore hau, eta errelebuek motibagarriak izan behar dute sartu berrientzat, eta atsegingarriak proiektuari lagundu diotenentzat. Orain arte ez da ia erreleburik egin, baina kontuan hartu behar dira.
GIZARTE-ONURAK
• Soldataren % 100 estaltzea lanez kanpoko zergatiek eragindako bajetan (absentismoarekin loturarik ez badute).
• Enpresako autoa: lanerako tresna denez, enpresak eskaini behar du, honako bide bat edo guztiak erabiliz: Printzipio nagusia da enpresak ezin dituela langileen baliabide pertsonalak erabili enpresa-helburuetarako.
o Renting partekatua komertzialentzat
o Pool-aren gama zabaltzea (auto-mota eskatutako zerbitzuaren araberakoa izatea)
• Mediku-asegurua doakoa izatea.
• Otordurako txartela edo diru-laguntza:
o Enpresak erabat diruz lagundutako catering-eskaintza erabiltzeko aukera (joan-etorrian edo bidaian langileak dituen gastuak, bazkaria barne, hortik kanpo gelditzen dira).
• Mediku-kontsultara joateko baimena berreskuratu beharrekoa ez izatea.
• Haurtzaindegietarako diru-laguntza: guraso langileentzat funtsezko zerbitzua da. Zerbitzu publikoek estaltzen ez dutenez, estaldura hori beharrezkotzat jotzen dugu.
• Langileentzako produktu gehiago:
o USB banda zabala, zirkulazio-mugarik gabe
o Kable-modemaren routerrak WiFi routerrera eguneratzea
o Aurrez ordaintzeko txartelaren kargatze automatikoa: hileko 10 €, 12 urtetik gorako seme-alaba bakoitzeko.
• Istripu-asegurua: 90.000 €-ra igotzea
• Ezkontide edo seme-alaba minusbaliatuentzako diru-laguntza: hileko 250 €
• Garraiorako diru-laguntza: Euskaltelek bere ingurunearen garapen sozialean parte hartzen duenez, bere langileak lanpostuetara joateko aukera-berdintasuna bultzatu behar du; hala, langileek ez dute etxebizitza eta familia zein lagun-ingurunea aldatu beharko, lanera joateagatik. Beraz, garraiorako diru-laguntza ezarriko da, zerbitzu publikorik eraginkorrenaren kostuaren parekoa, laneko joan-etorriak egiteko.
• Euskalteleko langile bakoitzak informatika-ekipoa, mahaia eta telefonoa izatea bere lanpostuan.
EKINTZA SINDIKALA ETA ORDEZKARITZAKOA
- LLOaren berriak hedatzeko intraneta erabiltzea
- Langileekin egiten diren batzarrak eta bilerak lanorduetan egitea
- Ordu sindikalak negoziazio-esparruaren araberakoak izatea: enpresaren esparruan negoziatzen bada, LE aplikatzean enpresa osoa hartzea ai
Abiapuntua: egungo lan-hitzarmena. Helburua: hobetzea eta zuzentzea.
LAN-HITZARMENEN IRAUNALDIA
2 urte: 2009, 2010
Adostutako guztiek 2009ko urtarrilaren 1a arteko atzeraeragina izango dute
LANBIDE-SAILKAPENA
Euskalteleko lanbide-sailkapenak barne-parekotasuna eta gardentasuna bermatu behar ditu, eta enpresako langile izateko, mailaz igotzeko eta txandatzeetarako irizpide objektiboak ezarri behar ditu. Gainera, oinarria izan behar du lanpostu bakoitzeko prestakuntza-plana eratzeko eta lanpostu horietako pertsonen garapen profesionalaren ibilbidea zehazteko. Bestalde, lanbide-sailkapenean irizpide objektiboak ezartzea oinarrizkoa da berdintasun-plana bermatzeko.
Euskaltelen 2. lan hitzarmenak eduki hauek izan behar ditu:
- Lanpostuen Zerrenda: Euskalteleko lanpostuen zerrendan, lanpostu bakoitzaren xedea, eskakizunak, prestakuntza eta sustapen-ibilbidea zehaztu behar dira.
- Lanpostuen Zerrendaren SOLDATA-TAULA
Nola egin?
- Profesional independenteak erabiliz. Horiek enpresaren antolaketako funtsezko prozesu baten kalitatea bermatuko dute: lanbide-sailkapena.
- Sindikatuek prozesu osoan hartuko dute parte: Lanpostuen Zerrendaren zehaztapena egin aurretik, hura egin bitartean eta egin ondoren.
IGOERA
Euskalteleko langileen diru-sarrerak ezin dira inola ere murriztu.
Euskaltelen 2. lan hitzarmenean, igoera egin behar da soldata-kontzeptu guztietan; hala izan behar du, EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmena duen eta mozkinak dituen enpresa izanik. % 3,5 2009rako eta 2010erako.
Txandakako plusa sartzea. Urteko 900 €-koa izan behar du plusak, hau da, txandakako lanegun bakoitzeko (180 lanegun, guztira) 5 € aplikatu behar dira. Gure ustez, aitortu egin behar da txandakako lana; izan ere, zuzeneko kalteak eragiteaz gain, pertsona horiek ezin dute ez lanaldi-murrizketarik, ez ordutegi malgurik egin udan. Gainera, lanaldi-murrizketek arazo konpongaitzak eragiten dituzte, 8 orduko lanaldian 2 edo 3 txanda egiten baitira lanpostu berean.
LANALDIA
EAEko lurralde arteko enpresa-hitzarmenak dira erreferentea; horietan, 1592 ordukoa da lanaldia. Aldi honetarako, urteko 1680 ordu lortzea dugu helburu, eskema honen arabera:
• 8 orduko lanaldi etena
• 7 orduko lanaldi jarraitua
• Sarrera- eta irteera-ordutegiak malgutzea
o Sarrera: goizeko 7:30etik 9:30era
o Irteera: 16:00etatik aurrera lanaldi etenean eta 14:30etik aurrera lanaldi jarraituan.
2010eko lan-egutegirako proposamena (ikus http://ektela.blogspot.com)
2009rako 1.700 ordu proposatzen dira. Lan-hitzarmena sinatzen den dataren arabera, bi aukera aztertuko dira lanordu horiek murrizteko: abenduan 7 orduko lanaldia egitea edo norbere gauzetarako egun bihurtzea.
LANALDIA ETA BIZITZA PERTSONALA UZTARTZEKO NEURRIAK
Neurri horietarako eta beste batzuetarako, hauxe da printzipio nagusia: Lan-bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea da aukera bakarra, jasangarritasun eta erantzukizun soziala dituen ingurune batean.
- “Egutegi bateratua”: lan-egutegi trinkoa, lanaldi-murrizketa duten pertsonentzat.
- Lanaldia murrizteko eskubidea, seme-alabek 12 urte bete arte
- Soldatarik gabeko baimenean mugak kentzea. Aukerak ugaltzea.
- “Ama-eguna”: aitei ere zabaldu, eta amenean mugak kentzea.
- Edoskitzea: edoskitzerako eskubidea metatuz gero, aukera izatea 1 orduko metaketa egiteko, ½ ordukoa egin beharrean.
- Amatasun-baja (edo aitatasun-baja) 16 astetik 20 astera zabaltzea.
TREBAKUNTZA
Euskaltelek, bere erronkei aurre egiteko, ezin du langileen prestakuntzarako inbertsioa murriztu, ez zenbatekoari dagokionez, ez soldata-masari dagokionez; ezin ditu, beraz, langileen gaitasunak zaharkitzen utzi, haiei esker osatu baita Euskaltel. Lanpostu guztiek izan behar dituzte trebakuntzarako eta birziklatzerako orduak, eginkizunen arabera. Langile guztiek dute trebakuntza jasotzeko eskubidea, eta hori enpresa eta langileen arteko sistema negoziatuan garatu behar da.
2. lan hitzarmenerako:
- Pertsona-talde baten —edo bakar baten—ardura duen orok gutxienez 16 orduko prestakuntza adostu behar du, prestakuntza-plan baten barruan, bere kolaboratzaileekin.
- LLOri prestakuntza-ekintza guztien berri eman behar zaio, ez bakarrik diru-laguntza dutenena.
- Soldata-masaren % 3ri lotutako aurrekontuak bideratzea prestakuntzarako; teknologia- eta berrikuntza-enpresak dira horretarako erreferenteak.
BERDINTASUN-PLANA
Berdintasun-planean, honako neurri hauek jaso, arautu eta garatuko dituzte:
- gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna
- tratamendu berdina emakumeentzat eta gizonentzat
- bazterkeria oro ezabatzea —zuzenekoa nahiz zeharkakoa, agerikoa edo ezkutukoa—.
- ekintza positiboak benetan gauzatzea, “berdintzeko bereizi” ahal izateko.
- prebentzio-neurriak ezartzea, sexu-erasoak eta sexuagatiko erasoak saihesteko eta horiek tratatzeko.
Berdintasun-planeko ekintzei dagokienez, diagnosi-datuak eta Zuzendaritzaren proposamena falta dira.
- emakumezko langileen karrera-planak bultzatzea; diagnosi zehatza egiteko lanbide-sailkapenik ez dago, ordea.
- prestakuntza-ikastaroen ordutegiak familia-bizitzarekin eta bizitza pertsonalarekin bateratzea.
- soldatak berrikustea, gizonen eta emakumeen arteko soldata-diskriminazioa identifikatzeko.
LEM: Laneko Eraso Morala (Mobbing)
Laneko eraso morala jarrera desegokia eta delituzkoa da, baina, zoritxarrez, gero eta ugariagoa da egungo enpresetan; izan ere, jarrera horiek bultzatzen dituzte hainbat antolaketa-dinamikak. Euskalteleko ELAk konpromisoa hartzen du Euskalteleko pertsona guztien osasun psikosoziala urratzen duen jokabide oro saihesteko eta horiei aurrea hartzeko. Horretarako, LEMa bideratzeko eskura dauden lege-tresnak eta prozesuak erabiliko ditu: negoziazio kolektiboa eta laneko arriskuen prebentziorako prozesuak, baita Justizia Administrazioa ere.
Halaber, azpimarratu nahi dugu lan-antolaketako —eta antolaketa orokorreko— prozesu eskasak edo prozesurik ezak eragiten dituela moral- nahiz sexu-erasoak. Hortaz, horiei aurre egiteko bideek antolaketa orokor horretan txertatuta egon behar dute.
Euskalteleko ELAk neurri hauek hartzea proposatzen du:
LEMaren inguruko jardunbide-kode bat izatea Euskaltelek. Erantzukizunak eta zigorrak.
Prebentzio-politika
Trebakuntza-politika
Informazio- eta gardentasun-politika
GIZARTE-AURREIKUSPENA
• Kudeaketa eta ekarpen partekatua duen BGAE bat sortzea, eta, hor, enpresaren ekarpena % 3 eta langilearena % 3 izatea.
• e) Txanda-kontratua. Legeak ezarritakoarekiko % 5 hobetzea proposatzen dugu. Izan ere, aldakorra da sektore hau, eta errelebuek motibagarriak izan behar dute sartu berrientzat, eta atsegingarriak proiektuari lagundu diotenentzat. Orain arte ez da ia erreleburik egin, baina kontuan hartu behar dira.
GIZARTE-ONURAK
• Soldataren % 100 estaltzea lanez kanpoko zergatiek eragindako bajetan (absentismoarekin loturarik ez badute).
• Enpresako autoa: lanerako tresna denez, enpresak eskaini behar du, honako bide bat edo guztiak erabiliz: Printzipio nagusia da enpresak ezin dituela langileen baliabide pertsonalak erabili enpresa-helburuetarako.
o Renting partekatua komertzialentzat
o Pool-aren gama zabaltzea (auto-mota eskatutako zerbitzuaren araberakoa izatea)
• Mediku-asegurua doakoa izatea.
• Otordurako txartela edo diru-laguntza:
o Enpresak erabat diruz lagundutako catering-eskaintza erabiltzeko aukera (joan-etorrian edo bidaian langileak dituen gastuak, bazkaria barne, hortik kanpo gelditzen dira).
• Mediku-kontsultara joateko baimena berreskuratu beharrekoa ez izatea.
• Haurtzaindegietarako diru-laguntza: guraso langileentzat funtsezko zerbitzua da. Zerbitzu publikoek estaltzen ez dutenez, estaldura hori beharrezkotzat jotzen dugu.
• Langileentzako produktu gehiago:
o USB banda zabala, zirkulazio-mugarik gabe
o Kable-modemaren routerrak WiFi routerrera eguneratzea
o Aurrez ordaintzeko txartelaren kargatze automatikoa: hileko 10 €, 12 urtetik gorako seme-alaba bakoitzeko.
• Istripu-asegurua: 90.000 €-ra igotzea
• Ezkontide edo seme-alaba minusbaliatuentzako diru-laguntza: hileko 250 €
• Garraiorako diru-laguntza: Euskaltelek bere ingurunearen garapen sozialean parte hartzen duenez, bere langileak lanpostuetara joateko aukera-berdintasuna bultzatu behar du; hala, langileek ez dute etxebizitza eta familia zein lagun-ingurunea aldatu beharko, lanera joateagatik. Beraz, garraiorako diru-laguntza ezarriko da, zerbitzu publikorik eraginkorrenaren kostuaren parekoa, laneko joan-etorriak egiteko.
• Euskalteleko langile bakoitzak informatika-ekipoa, mahaia eta telefonoa izatea bere lanpostuan.
EKINTZA SINDIKALA ETA ORDEZKARITZAKOA
- LLOaren berriak hedatzeko intraneta erabiltzea
- Langileekin egiten diren batzarrak eta bilerak lanorduetan egitea
- Ordu sindikalak negoziazio-esparruaren araberakoak izatea: enpresaren esparruan negoziatzen bada, LE aplikatzean enpresa osoa hartzea ai
miércoles, 15 de julio de 2009
PLATAFORMA ELA - 2º convenio EUSKALTEL (II)
En formación hemos decidido que 3% del valor de la masa salarial sería una cantidad razonable dedicada a la formación y mejora continua de la plantilla en un ámbito tan cambiante y competitivo como el nuestro.
En lo relativo a prejubilaciones y contratos de relevo, abogamos por una mejora del 5% respecto a lo que marca la ley, puesto que este sector es cambiante y necesita fomentar los relevos de un modo motivador para las incorporaciones y gratificante aquellas personas que tanto han contribuido con el proyecto. Relevos que hasta ahora no se han dado prácticamente pero que hay que tener en cuenta.
Relativo a la EPSV, es formula utilizada con resultados positivos la de la EPSV de aportación compartida, de modo que el trabajador aporta un 3% y la empresa otro 3%. (En un próximo artículo informaremos de porqué no inclinamos por la EPSV en detrimento del Plan de Pensiones, y profundizaremos en las posibilidades y características de nuestra propuesta como hemos hecho en otros temas).
La turnicidad afecta a la calidad de vida de las personas. Tanto en la salud como en lo que a la conciliación de la vida familiar se refiere. Es por ello que el trabajo en régimen de turnos debe ser reconocido, puesto que estas personas, además de los perjuicios directos, no tienen derecho a acogerse a la reducción de jornada en periodo estival y tampoco pueden acogerse a la flexibilidad en el horario. Además las reducciones de jornada plantean problemas de compleja solución, puesto que son personas que rotan en 2 o 3 turnos cubriendo un único puesto durante 8 horas.
Queremos aclarar que no es suficiente con que se pague el trabajo de noche o festivo exclusivamente. Estas son otras penosidades añadidas a la turnicidad, que también ocasionan efectos igualmente adversos para la salud y la vida familiar.
Por esto hemos considerado necesario proponer una compensación anual (dado que los contratos en régimen de turnos se revisa anualmente como cualquier otro) de 900€, resultantes de 5 € por día trabajado (promediando la gente a turnos unos 180 días según nuestros datos). No olvidemos que tampoco los días libres son los habituales, y muchas veces estas personas están obligadas a disfrutar de sus libranzas en periodos en los que poco pueden hacer por disfrutar con su entorno social. Esto también es consecuencia del trabajo a turnos y de ahí que aboguemos por que la compensación sea anual.
Por último, remarcar el agravio que supone para las personas a turnos no poder disfrutar de las medidas de conciliación igual que el resto de compañeras y compañeros. Así como también el impacto directo sobre los compañeros y compañeras que comparten trabajo en el equipo, dado que una eventual reducción de jornada en un persona a turnos influye directa y muy negativamente en la vida de otro compañero, obligando a súbitos cambios de calendario.
lunes, 13 de julio de 2009
PLATAFORMA ELA, 2º convenio EUSKALTEL (I)
Punto de partida: convenio actual. Objetivo: mejorar y corregir.
VIGENCIA DE LOS CONVENIOS
Þ 2 años: 2009, 2010
Þ Efecto retroactivo de todos los acuerdos a 1 de enero de 2009
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Euskaltel necesita una clasificación profesional que vele por la equidad interna y la transparencia, una clasificación que establezca criterios objetivos de pertenencia, de promoción y de rotación, una clasificación que sea la base para establecer el plan de formación de cada puesto de trabajo y el itinerario de desarrollo profesional de las personas que ocupan ese puesto de trabajo. Además el establecimiento de criterios objetivos en la clasificación profesional es básico para garantizar un plan de igualdad.
El 2º convenio de Euskaltel ha de contar con:
- R.P.T.: relación de puestos de trabajo de Euskaltel, en la que se defina la misión, los requisitos y carrera formativa y el itinerario promocional de cada puesto.
- TABLA SALARIAL de la RPT.
¿Cómo proceder?
- Con profesionales independientes que den garantía de calidad a un proceso fundamental de la organización de la Empresa: la clasificación profesional.
- Con la participación sindical antes, durante y después de la definición de la RPT.
INCREMENTO
Los ingresos por conceptos económicos de los trabajadores en Euskaltel no pueden verse mermados nunca.
El 2º convenio de Euskaltel ha de contar con un incremento de todos los conceptos salariales en línea con una empresa con beneficios con convenio de ámbito empresa e interterritorial de la CAPV: 3,5% para el año 2009 y 2010.
Incorporación del plus de turnicidad.
JORNADA
El referente son los convenios de ámbito de empresa, interterritorial de la CAPV, cuya jornada anual suma 1592hrs. Para este periodo, nos fijamos como objetivo alcanzar las 1680 horas anuales en el esquema siguiente:
· Una jornada partida diaria de 8h
· Una jornada continua de 7h.
· Flexibilización de los horarios de entrada y salida
o Entrada entre 7.30 y 9.30 de la mañana
o Salida a partir de las 16.00hrs en jornada partida y 14.30 en jornada continua.
Propuesta de calendario para el 2010 (ver http://ektela.blogspot.com)
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA JORNADA LABORAL Y PERSONAL
Para estas medidas y otras el principio guía es: la conciliación de la vida laboral y la personal es el único esquema posible en un entorno que busca sostenibilidad y responsabilidad social.
- “Egutegi bateratua”: instauración del calendario comprimido para el colectivo de personas con reducción de jornada.
- Ampliación del derecho de reduccion de jornada hasta los 12 años de los hijos/as
- Permiso sin sueldo – quitar restricciones. Ampliar el abanico.
- “Jornada maternal”: ampliar a los padres y quitar restricciones para las madres.
- Lactancia: en caso de optar por acumular el derecho de lactancia, posibilidad de acumular a razón a 1 hora y no de 1\2 hora.
- Ampliar la baja por maternidad (paternidad) de 16 a 20 semanas
FORMACION
Euskaltel no puede permitirse reducir la inversión en la formación de sus trabajadores ni en cantidad, ni en porcentaje sobre masa salarial, para poder hacer frente a los retos planteados, y no dejar que las competencias de la plantilla que ha permitido generar lo que es Euskaltel quede obsoleta. Todo puesto de trabajo debe tener un cupo de horas de formación y reciclaje acorde con las funciones del mismo. Todo trabajador/a tiene derecho a ser formado/a y debe desarrollarse un sistema negociado entre empresa y trabajadores para asegurarla.
Para el 2º convenio:
- Toda persona con responsabilidad sobre un grupo de personas (o 1 individual) ha de acordar con su colaborador/es un mínimo de 16 hrs de formación en el marco de un itinerario formativo.
- Informar a la RLT de todas las acciones formativas, no sólo las sometidas a subvención.
- Configurar presupuestos de formación vinculados a un % de la masa salarial siendo referentes las empresas tecnológicas y de innovación.
PLAN DE IGUALDAD
El plan de igualdad recogerá medidas que expongan, regulen, desarrollen y velen por:
- la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres
- el tratamiento igualitario para mujeres y hombres
- la eliminación de todo tipo de discriminación directa e indirecta, manifiesta y latente,
- la ejecución efectiva de acciones positivas que permitan abrir el camino de “diferenciar para igualar”
- la instauración de medidas preventivas para erradicar comportamiento de acoso sexual y por razón de sexo así como de su tratamiento.
Acciones del plan de Igualdad, pendiente de datos de diagnóstico y propuesta de la Dirección
- potenciar los planes de carrera de las trabajadoras; problema de la falta de clasificación profesional para un diagnóstico certero.
- compatibilizar los horarios de los cursos de formación con la vida familiar y personal
- revisar salarios para identificar discriminaciones salariales entre hombres y mujeres
AMT: Acoso Moral en el Trabajo (MOBBING)
El acoso moral en el trabajo es una conducta indeseada y delictiva cuya frecuencia va en aumento en las organizaciones contemporáneas; existen dinámicas organizativas que favorecen el afloramiento de dichas conductas. ELA-Euskaltel se compromete a fomentar y ejecutar todas las acciones tendentes a prevenir y evitar toda actuación que atente contra la salud psico-social de las personas que trabajan en Euskaltel, usando los instrumentos legales y procesos existentes para canalizar los temas de AMT: negociación colectiva y procesos de Prevención de Riesgos Laborales, así como la Administración de Justicia.
A su vez quiere recalcar que la ausencia o presencia de casos de acoso moral o sexual en el trabajo, es un resultado de procesos deficientes o inexistentes de la organización del trabajo, y en este sentido de un todo organizativo; por tanto, los canales para su resolución han de estar integrados en ese todo organizativo.
ELA-Euskaltel propugna el desarrollo de:
Þ Un código de conducta de Euskaltel en relación al AMT. Responsabilidades y Sanciones.
Þ Política de Prevención
Þ Política de Formación
Þ Política de Información y transparencia.
PREVISIÓN SOCIAL
Creación de una EPSV de gestión y aportación compartida
BENEFICIOS SOCIALES
Cobertura del 100% salario en caso de baja por causas no profesionales no vinculada al absentismo.
Coche de empresa: como instrumento de trabajo que es, debe aportarlo la Empresa de alguna de las siguientes formas, o una combinación de las mismas. El principio general es que la Empresa no ha de hacer uso de los medios personales de los trabajadores para fines empresariales.
o Renting compartido para comerciales
o Ampliación de la gama del pool (adecuar tipo de coche al servicio solicitado)
Seguro medico gratuito.
Ticket comida o subvención:
o Posibilidad de acogerse a una oferta de catering subvencionada totalmente por la empresa (quedan al margen los gastos en los que incurre un trabajador por motivo de desplazamiento o viaje, entre los que está la comida).
Permiso asistencia consultorio medico no recuperable.
Ayuda guarderías: es un servicio ineludibe para padres y madres trabajadoras, no cubierto por los servicios públicos, por lo que consideramos necesario su cobertura.
Ampliación producto empleado:
o Banda-ancha USB sin restricción de tráfico
o Actualización de routers de cable-módem a router wifi
o Tarjeta pre-pago con recarga automática de 10€ mensuales por cada hijo mayor de 12 años.
Seguro de accidentes: incremento a 90.000€
Ayuda a cónyuges/hijos discapacitados de 250€/mes
Ayuda al transporte: Como empresa implicada en el desarrollo social de su entorno, Euskaltel ha de fomentar la igualdad de oportunidades de sus trabajadores para desplazarse a su puesto de trabajo, de forma que sus trabajadores no tengan que cambiar el domicilio y todo su entorno socio-familiar por razones de desplazamiento al centro de trabajo. Por tanto, se articulará una ayuda al transporte en la cuantía equivalente al coste del servicio público más eficiente para acceder el puesto de trabajo.
Que cada trabajador de Euskaltel tenga su puesto de trabajo con su equipo informático su mesa y su teléfono.
ACCIÓN SINDICAL Y REPRESENTATIVA
- Uso de la intranet para noticias de la RLT
- Asambleas y reuniones con los trabajadores en horas de trabajo
- Horas sindicales de acuerdo al marco de negociación: si se negocia a nivel de empresa, tomar como referencia el conjunto de la empresa al aplicar el ET.
ENPRESAK AURRERATUTAKO NEGOZIAZIOA ETA GURE JARRERA
Hemos sido convocados por la Dirección de la empresa. Preveemos felicitaciones y sembrado de, cuando menos, conformismo.
Vamos a presentar ciertos datos que estamos convencidos avalan nuestra postura de cara a la negociación.
Las entidades bancarias han juzgado rentable y seguro prestar 130 millones de € a Euskaltel, además de las líneas de crédito habituales. Como contrapunto sirva esta noticia:
http://www.noticiasdegipuzkoa.com/ediciones/2009/07/08/economia/gipuzkoa/d08gip51.1534019.php
Gorostidi S.A., empresa en E.R.E que teniendo una cartera de pedidos hasta 2011, no obtiene el dinero necesario para hacerle frente.
De ahí que pensemos que Euskaltel debe ser extremadamente fiable.
Además, en numerosas ocasiones la empresa a felicitado a esta plantilla por hacer posible que nuestros resultados sean mejores que los de la competencia. Antes y también durante esta coyuntura mejores. Gracias a nuestro esfuerzo. Por todo ello, y con la responsabilidad de quien se compromete en un proyecto justo, publicamos aquí estos datos del CRT (Consejo de Relaciones Laborales) relativos a las negociaciones colectivas actuales, y que a nosotros nos sirven como guía.
Y es que no es responsable ni justo, ni siquiera muy honrado, pretender congelar los sueldos teniendo 25 millones de € de beneficios y previendo mantenerse en la línea. Nada menos que durante tres años además.
Vamos a presentar ciertos datos que estamos convencidos avalan nuestra postura de cara a la negociación.
Las entidades bancarias han juzgado rentable y seguro prestar 130 millones de € a Euskaltel, además de las líneas de crédito habituales. Como contrapunto sirva esta noticia:
http://www.noticiasdegipuzkoa.com/ediciones/2009/07/08/economia/gipuzkoa/d08gip51.1534019.php
Gorostidi S.A., empresa en E.R.E que teniendo una cartera de pedidos hasta 2011, no obtiene el dinero necesario para hacerle frente.
De ahí que pensemos que Euskaltel debe ser extremadamente fiable.
Además, en numerosas ocasiones la empresa a felicitado a esta plantilla por hacer posible que nuestros resultados sean mejores que los de la competencia. Antes y también durante esta coyuntura mejores. Gracias a nuestro esfuerzo. Por todo ello, y con la responsabilidad de quien se compromete en un proyecto justo, publicamos aquí estos datos del CRT (Consejo de Relaciones Laborales) relativos a las negociaciones colectivas actuales, y que a nosotros nos sirven como guía.
Y es que no es responsable ni justo, ni siquiera muy honrado, pretender congelar los sueldos teniendo 25 millones de € de beneficios y previendo mantenerse en la línea. Nada menos que durante tres años además.
miércoles, 8 de julio de 2009
1680 ORDUTAKO LAN EGUTEGIA
- Que desde el 1 de Junio hasta el 30 de septiembre se trabajen 7 horas en jornada continua.
- Que en jornada partida se trabajen 8 horas justas.
- Que para ajustar las horas haya tres días más de jornada continua,los días 28, 29 y 30 de Diciembre.
- Que haya 25 días de vacaciones más 2 de libre disposición(se puede proponer 24 días y jornada continua desde el 15 de Diciembre hasta el 9 de Enero).
Lo hemos plasmado sobre el calendario de Gipuzkoa para mostrarlo más gráficamente.
miércoles, 17 de junio de 2009
miércoles, 20 de mayo de 2009
¡ASAMBLEA CELEBRADA!
Frustra quien puede frustar, porque los trabajadores de Gipuzkoa han hecho la asamblea en la calle.
Resulta incomprensible que la empresa que se presenta como adalid de la Responsabilidad Social Corporativa, que declara “nuestras personas, el activo principal” entre sus valores, les prohíba a estas personas mantener en sus instalaciones una reunión informativa, habiendo espacio y fuera de horas de trabajo, y los mande a la calle.
Hay que rascar un poco el naranja para que enseguida aparezca el marrón.
Resulta incomprensible que la empresa que se presenta como adalid de la Responsabilidad Social Corporativa, que declara “nuestras personas, el activo principal” entre sus valores, les prohíba a estas personas mantener en sus instalaciones una reunión informativa, habiendo espacio y fuera de horas de trabajo, y los mande a la calle.
Hay que rascar un poco el naranja para que enseguida aparezca el marrón.
martes, 19 de mayo de 2009
LA DIRECCIÓN FRUSTA UNA ASAMBLEA EN GIPUZKOA
En Gipuzkoa se ha prohibido realizar una asamblea informativa sobre la huelga por un defecto de forma: solicitar permiso para la asamblea con 24 h de antelación y en lugar de 48h.
Una vez más, vemos como la empresa trata de evitar a toda costa que en Euskaltel se extienda un sentimiento de unidad, en pos de unas condiciones de trabajo dignas y justas, entre trabajadores y RLT.
GREBA OROKORRA
A pesar de que el Euribor está al 1,5%, los prestamos están por encima del 8% para cualquier autónomo o trabajador normal.
A pesar de que el paro se incrementa muy por encima de la reducción del PIB, y el dinero público se emplea en fomentar el consumismo en sectores hasta ahora extremadamente boyantes como el del automóvil.
A pesar de que las rondas de dialogo social han empezado entre Gobierno y patronal (Gobierno del mismo corte que el de Madrid que nos ha traído aquí, Gobierno que aprobó las cuentas del anterior), y el dinero publico costea obras innecesarias en lugar de garantizar la calidad de vida de quienes llenan la bolsa de dinero, o
a pesar de empresas como esta, con 25 millones de € de beneficio, pretende congelar los sueldos (de los sujetos a convenio).
A pesar de todo ello y más, hay quien ve injustificado realizar una huelga.
Sin embargo, la mayoría creemos que hay motivos para ello, sobrados motivos viendo como empresas mal dirigidas continúan siendo dirigidas por las mismas personas que una vez enriquecidas han llevado esas empresas a situaciones de E.R.E.
Empresas que reciben dinero público para mantener sus márgenes de beneficio intacto en momentos de recesión, mientras nos anuncian 30.000 nuevos despidos a sumar al 10% actual (un incremento de casi el 30%).
Mientras se orquesta una campaña para poner en tela de juicio una seguridad social que durante años a tenido superávit, y comienzan a crear la idea de que es preciso trabajar más y más barato, y que la seguridad social debe subvencionar los contratos de los trabajadores que aumentaron sus salarios un IPC mientras generaban verdaderas fortunas en muchas empresas durante el periodo económico anterior. Mientras la patronal solicita que se bajen las cotizaciones de las empresas a la S.S y al IRPF, es decir, recortando los beneficios sociales a los trabajadores. Entonces es momento de huelga.
Para mostrar tu rechazo y para hacer valer la fuerza de la clase trabajadora unida frente a una minoría ególatra y egoísta, haz huelga.
Greba orokorra ¡!!!!
jueves, 30 de abril de 2009
PROPUESTA SERVICIO CATERING PARA COMIDAS
Fieles a las demandas que hemos ido recabando de las personas que trabajan en Euskaltel, estamos trabajando en varias propuestas que trasladaremos a la mesa negociadora con el fin de ser planteadas a la dirección.
PROPOSAMENA: catering zerbitzua, lan eta bizitza baldintzak hobetzeko
La primera propuesta desarrollada, englobada en la categoría de los beneficios sociales, es la relativa a las comidas y los servicios de catering. Teniendo en el horizonte la idea de mejorar la calidad de vida de las personas de Euskaltel, la sección sindical de ELA recoge la necesidad de los trabajadores de conciliar vida personal y laboral. En esta línea creemos que una forma de adaptar horarios y tareas puede conseguirse al disponer en los distintos centros de trabajo de un catering de comida caliente. Servicio que beneficia a la totalidad de las trabajadoras y los trabajadores de Euskaltel por igual.
GAUR EGUNEKO EGOERA
Actualmente realizamos nuestra comida de distintas formas. Hay quien decide comer un menú del día con el consiguiente gasto económico; hay quien después de la jornada matinal se desplaza a su casa a comer y de nuevo vuelve al trabajo; y por último están quienes se preparan y se llevan diariamente la comida y en la oficina la calientan en un microondas.
Según nuestras estimaciones, basadas en las conversaciones mantenidas y en la cantidad de gente que vemos en los comedores, si Euskaltel dispusiera de un servicio de catering, en Miramón habría 15-25 comensales, en el edificio 226 estimamos 25-40 comensales y en el 809 otros 150-200.
PROPOSAMENA ZEHAZTUZ: 5€ baino gutxiagoren truke
Con los datos expresados arriba hemos analizado, entre otras, las ofertas de las empresas de Catering Auzolagun y Gastronomia Baska , recogidas por personas de nuestra empresa en las que se ofrece este servicio a 5€ comensal iva incluido. Huelga decir que estas ofertas estaban estimadas para contratos mucho menores que el que aquí se plantea, por lo que parece lógico reconocer que las cifras que manejaremos más adelante serían también menores. Además, por la imposibilidad de hacer un cálculo fiable en lo que a la jornadas continuas se refiere, también en este caso hemos optado por contemplar tantos comensales como estimamos con jornada partida o normal, a pesar de que sabemos que habrá personas que prefieran rehusar la oferta.
NOLA FUNTZIONATZEN DUEN
Prácticamente todas las ofertas manejaban unos métodos similares:
- Se ofrecen cada día aproximadamente 3 primeros, 3 segundos platos y otros tantos postres.
- Cada semana los comensales eligen que van a comer la semana siguiente.
- Las empresas desplazan a personas de su organización a cada uno de los 3 edificios y allí preparan los menús para su adecuada distribución.
ETA ARABAN ETA MADRILEN ZER?
Dada la imposibilidad que crear una dinámica de catering debido a lo reducido del grupo de personas, proponemos que sea entregado a cada persona un cheque o ticket de comida por el valor que corresponda a cada comensal en el servicio de catering.
KOSTEAK ETA ONURAK
El total de días a trabajar en Euskaltel para un empleado en horario normal es 218 días, y este es el número el que tomaremos como referencia, una vez más haciendo notar que debido a los compensos por trabajar fuera del horario laboral, los totales resultantes serían inferiores.
Así, en la estimación más corta, con un total de 190 comensales repartidos en las 3 ubicaciones, el total anual sería de 207.100€. Si deducimos el 7% del IVA que la empresa puede desgravar, 192.603€. Y en la estimación de más número de comensales, 265, el total sin deducciones sería de 288.850€, que para la empresa quedaría a final del ejercicio en 268.630,5€.
El pequeño costo de este servicio en una empresa de esta envergadura quedaría ampliamente amortizado con el enorme beneficio que supondría para la plantilla y la repercusión que tendría en nuestra motivación, por facilitar sobremanera la conciliación de la vida personal y laboral. Y no olvidemos que esta medida tiene una repercusión mayor en las rentas bajas: la comida cuesta lo mismo a quien gana 18.000 € y a quien gana 36.000€.
Todo esto sin por supuesto afectar en absoluto al pago de las comidas que por motivos laborales haya que hacer fuera del centro de trabajo.
GURE ESKERRAK
Desde aquí aprovechamos para agradecer sinceramente su generosidad a aquellas personas que recabaron presupuestos de muchas más empresas y los han compartido con esta sección sindical con el fin de elaborar esta propuesta.
ETA ZUK ZER DERITZOZU?
Para finalizar, os animamos a que opinéis y aportéis vuestros puntos de vista o sugerencias, y entre todas y todos creemos un sano debate entre todos los beneficiarios de esta propuesta, para plantear en la negociación las soluciones que mayor consenso logren.
Euskalteleko ELA-ren atal sindikala
La sección sindical de ELA en Euskaltel
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