El establecimiento de un valor para las responsabilidades y tareas que conlleva un puesto de trabajo, el compendio que estas responsabilidades, tareas, formación y otras características en equilibrio es lo que establece el grupo al que pertenece un puesto de trabajo. La suma de los valores y agrupaciones de los puestos de trabajo que se alberga en cada empresa es lo que llamamos clasificación profesional.
¿Entonces todos cobramos lo mismo?
Las personas que trabajan en un equipo de iguales, que comparten las tareas, las responsabilidades y/o las penalidades de un puesto cobran exactamente lo mismo por ese puesto de trabajo. Eso no quiere decir que su salario no pueda verse complementado por otros muchos factores y al final no ser idéntico. Pero desde luego, dos personas que hoy comparten el trabajo como iguales, a nuestro juicio deben cobrar lo mismo por este idéntico desempeño, independientemente de cuándo y con quién llegaron a Euskaltel. Pero esto quedaría al margen de la clasificación profesional, por lo que lo trataremos en un próximo artículo.
¿Porqué ELA no presenta unas categorias?
Las clasificaciones profesionales parten de estudios objetivos e imparciales. Para ello en prácticamente todas las empresas de cierta envergadura, si no todas, una consultora externa se ocupa de reunirse con toda la plantilla para valorar y ponderar: la formación, la responsabilidad, la autonomía, si hay otros puestos dependientes, si se trabaja en festivos, la repercusión de su ausencia e infinidad de características concretas. Obviamente, es difícil catalogarlas y cuantificarlas, y mucho más equilibrar el valor que debe tener una, así que no vemos recomendable que no lo haga alguien cualificado.
Sirva como ejemplo la clasificación profesional de Aena.
Mediante entrevistas y otros mecanismos, como las encuestas, se hace una imagen de la empresa, los puestos de trabajo y las relaciones jerárquicas entre estos. Además de esto, la empresa facilita los datos económicos relativos a sueldos. Valoran la suma de características que van unidas a cada puesto y tratan de homogeneizar todos estos puestos en tantos grupos como sean necesarios, estableciendo unos baremos económicos que son el precio estipulado para los puestos de cada grupo. Por supuesto, es un trabajo duro y complicado que precisa ser realizado por personas expertas y objetivas. Una comisión de seguimiento da validez o retoca y concluye la propuesta facilitada por una consultora, y vela por el cumplimiento después, siempre teniendo como referencia el libro/catalogo realizado por la consultora y validado por RLT y dirección.
¿Qué problema hay para avanzar?
La empresa se niega rotundamente a costear esta consultoría. Después de tantas y tantas consultorías, muchas de ellas de este mismo tipo pero en áreas más pequeñas, u otras muchas para corroborar lo que los trabajadores y las trabajadoras ya llevaban anunciando tiempo antes, no hay dinero para ésta. Hay dinero para consultorias acerca del ambiente en el trabajo como la que en verano realiza Ikerfel, hay dinero para manteles personalizados a todo color, y podemos parar la empresa una mañana entera para entregar un móvil que, por cierto, se regala a las empresas al contratar una línea de móvil (Indicativo del esfuerzo que hacen para dárnoslo). La empresa está firmemente decidida a hacernos creer que la Q de oro es cosa de las trabajadoras y los trabajadores. Sin embargo, esta calidad que hemos acreditado de puertas afuera no pretende acreditarla dentro. No nos devuelve lo que con nuestro esfuerzo le hemos dado. De hecho, el modelo EFQM dice:
* La distribución de responsabilidades y funciones debe posibilitar el trabajo en equipo, potenciar la iniciativa y creatividad de las personas para que se sientan responsables de su trabajo.
* La selección y contratación del personal, la remuneración y reconocimiento de su esfuerzo, la cualificación y desarrollo profesional deben sistematizarse en base a criterios objetivos.
Es probable también que no haya interés en que se puedan hacer patentes ciertos desmanes salariales, o no haya interés en que ciertas personas tengan mecanismos para luchar contra la presión a la que son sometidas. Porque cuando amenazan diciendo que somos lo únicos que no han regulado la plantilla, obvian que la plantilla no ha crecido al ritmo que crecía el volumen de negocio o aumentaban los beneficios. Obvian por ejemplo que no es Amena quien se encarga de la red de móvil. Son las personas que ya trabajaban a jornada completa las que han asumido este nuevo esfuerzo.
Por otro lado, la empresa no quiere que tenga ningún coste una eventual clasificación profesional, y esto es absolutamente injusto e inadmisible, por lo que en esta tesitura no podemos trabajar con la dirección. Ante esto, es entendemos preferible no dar ninguna legitimidad ni ningún balón de oxigeno a la dirección, porque estamos seguros de que llegará el momento que el modelo actual sea insostenible, como fue insostenible tener a 500 personas trabajando sin representación en el devenir de la empresa.
¿Por qué es injusto que no tenga coste?
Es por todo el mundo sabido que igual desempeño no se paga igual en esta empresa.
Utilizaremos un ejemplo para explicar cómo afectaría el que no tenga coste:
En una empresa de 3 personas con idénticas responsabilidades, hay tres salarios distintos. Uno cobra 5, otro 4 y el último 3, por lo que la empresa gasta 12 en sueldos. La ley indica que no se puede bajar el sueldo a un trabajador, por lo que el de 5 no va a cobrar nunca menos, ni tampoco el de 4. Así, para que no tenga coste, el nivel del puesto correspondiente al grupo X se establecería en 3 o menos, dejando el resto de lo que deben cobrar hasta 5 o 4 en pluses “ad personam”.
Por tanto, estaríamos preparando un porvenir desolador para futuras y futuros compañeras y compañeros, además de la discriminación sobre el de 3. Cabe destacar que la empresa ha valorado que las responsabilidades inherentes al puesto son susceptibles de pagarse a 5. Quizás lo más justo sería 4, pero implica subir al de 3, y por tanto ya tiene un coste la clasificación, dado que los salarios serían: 5 (4+1 en plus), 4 y 4, que suman un total de 13.
Conclusión
Esta sección sindical confía en que llegará el momento en que entre todas y todos hagamos ver a la empresa que hay un método que garantiza la objetividad y seguramente, una gran calidad en el resultado. En la Diputación se siguen rigiendo por el modelo o catálogo creado en los 80, señal de que la inversión inicial ha sido rentable. Pero para que esto llegue, entendemos que no podemos entrar al juego que nos propone la empresa, en el cual se establecen las categorías no sabemos bajo que criterios y tras que estudios.
En resumen, creemos que los pasos a seguir serían:
*Realización de la multitud de fotos de puestos que componen la empresa(Empresa cualificada).
*Clasificación de estas fotos en tantos grupos homogéneos cómo sean necesarios(Empresa cualificada).
*Creación de la comisión de seguimiento(Dirección y RLT). Comisión que trabajará antes de empezar (contratación de la empresa), durante la realización del trabajo, y para su mantenimiento.
*Inclusión de las personas en los puestos.
*Suma de los pluses correspondientes a cada persona a añadir al valor del puesto de
desempeño(Dirección y RLT).Imprimatu sarrera hau
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