En formación hemos decidido que 3% del valor de la masa salarial sería una cantidad razonable dedicada a la formación y mejora continua de la plantilla en un ámbito tan cambiante y competitivo como el nuestro.
En lo relativo a prejubilaciones y contratos de relevo, abogamos por una mejora del 5% respecto a lo que marca la ley, puesto que este sector es cambiante y necesita fomentar los relevos de un modo motivador para las incorporaciones y gratificante aquellas personas que tanto han contribuido con el proyecto. Relevos que hasta ahora no se han dado prácticamente pero que hay que tener en cuenta.
Relativo a la EPSV, es formula utilizada con resultados positivos la de la EPSV de aportación compartida, de modo que el trabajador aporta un 3% y la empresa otro 3%. (En un próximo artículo informaremos de porqué no inclinamos por la EPSV en detrimento del Plan de Pensiones, y profundizaremos en las posibilidades y características de nuestra propuesta como hemos hecho en otros temas).
La turnicidad afecta a la calidad de vida de las personas. Tanto en la salud como en lo que a la conciliación de la vida familiar se refiere. Es por ello que el trabajo en régimen de turnos debe ser reconocido, puesto que estas personas, además de los perjuicios directos, no tienen derecho a acogerse a la reducción de jornada en periodo estival y tampoco pueden acogerse a la flexibilidad en el horario. Además las reducciones de jornada plantean problemas de compleja solución, puesto que son personas que rotan en 2 o 3 turnos cubriendo un único puesto durante 8 horas.
Queremos aclarar que no es suficiente con que se pague el trabajo de noche o festivo exclusivamente. Estas son otras penosidades añadidas a la turnicidad, que también ocasionan efectos igualmente adversos para la salud y la vida familiar.
Por esto hemos considerado necesario proponer una compensación anual (dado que los contratos en régimen de turnos se revisa anualmente como cualquier otro) de 900€, resultantes de 5 € por día trabajado (promediando la gente a turnos unos 180 días según nuestros datos). No olvidemos que tampoco los días libres son los habituales, y muchas veces estas personas están obligadas a disfrutar de sus libranzas en periodos en los que poco pueden hacer por disfrutar con su entorno social. Esto también es consecuencia del trabajo a turnos y de ahí que aboguemos por que la compensación sea anual.
Por último, remarcar el agravio que supone para las personas a turnos no poder disfrutar de las medidas de conciliación igual que el resto de compañeras y compañeros. Así como también el impacto directo sobre los compañeros y compañeras que comparten trabajo en el equipo, dado que una eventual reducción de jornada en un persona a turnos influye directa y muy negativamente en la vida de otro compañero, obligando a súbitos cambios de calendario.
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